SELECTION

1.   DEFINISI SELEKSI

1)      Menurut Sedarmayanti (2010:113), menyatakan bahwa seleksi adalah kegiatan menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan.

2)      Menurut Sondang P. Siagan (2009:132), seleksi adalah tahap yang menentukan diterima tidaknya seseorang dan kemudian diangkat pada posisi tertentu sesuai bidang keahliannya.

3)      Menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008:99), seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau ditolak.

4)      Menurut Marwansyah (2010:128), seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk jabatan atau posisi tertentu.

5)      Menurut Mondy dan Noe dalam Marwansyah (2011:128), seleksi adalah proses memilih dari sekelompok pelamar, individu-individu yang paling cocok bagi posisi atau organisasi tertentu.

6)      Menurut Ivancevich dalam Marwansyah (2010:128), seleksi adalah proses yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk memilih dari sekumpulan pelamar, orang, atau orang-orang yang paling baik memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia, dengan mempertimbangkan kondisi lingkungan saat ini.

7)      Seleksi adalah proses identifikasi dan pemulihan orang - orang dari sekelompok pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk menduduki suatu jabatan atau posisi tertentu. Menurut Cascio (1992), tujuan dari setiap program seleksi adalah untuk mengidentifikasi para pelamar yang memiliki skor tinggi pada berbagai aspek yang diukur, yang bertujuan untuk menilai pengetahuan, keterampilan, kemampuan, atau karakteristik lain yang penting untuk menjalankan suatu pekerjaan dengan baik.

8)      Seleksi dalam MSDM adalah pemilihan terhadap orang-orang. Suatu proses untuk menilai kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk melaksanakan pekerjaan. Dubois (2004:96) menyatakan bahwa: “Selection reduces the list of applicants to those who are most qualified to achieve the desired aoutputs or results. During the process, HR practitioners try to predict which applicant will be most successful and will best fit the job and the corporate culture”.

9)      Pynes (2004:168) “Selection is the final stage of the recruitment process, when decisions are made as to who will be selected for the recruitment process, when decision are made as to who will be selected for the vacant positions”.

10)   (Ike Kusdyah Rachmawati, 2008:99) “Seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau ditolak.”

2.   PENDEKATAN SELEKSI

      Beberapa pendekatan seleksi yang umum digunakan antara lain:

      a.   Successive Hurdles Selection Approved

                        Pada pendekatan ini setiap calon tenaga kerja/ peserta seleksi diharuskan mengikuti  prosedur seleksi secara bertahap. Di setiap tahapan seleksi dilakukan pengujian/evaluasi. Jadi hanya calon yang dinyatakan lulus yang berhak mengikuti tahapan seleksi selanjutnya. Setiap tahapan akan merupakan hambatan/saringan yang harus dilalui sebelum dapat mengikuti tahapan berikutnya. Pendekatan ini sangat efisien baik dari segi biaya maupun waktu, terutama bila jumlah peserta seleksinya sangat banyak.

      b.   Compensatory Selection Approach

                        Dalam pendekatan ini semua calon tenaga kerja/peserta seleksi diberikan kesempatan yang sama untuk mengikuti seluruh tahapan seleksi yang telah ditentukan. Maka kelemahan dan kekurangan dari seorang calon tenaga kerja/peserta seleksi pada suatu bidang tertentu akan dapat dikompensasikan oleh kekuatan dan kelebihannya pada bidang yang lain. Penilaian diterima atau tidaknya seorang calon didasarkan atas jumlah total skor yang dapat dikumpulkan oleh calon yang bersangkutan. Pendekatan ini lebih terjamin karena mampu mengetahui secara lengkap (comprehensive) kemampuan seorang calon, tetapi kurang efisien bila jumlah peserta seleksinya sangat banyak. Pendekatan ini sangat tepat bila dipergunakan dalam seleksi calon tenaga kerja tingkat managerial.

3.   DASAR PEMILIHAN METODE SELEKSI

                  Proses seleksi dapat dilaksanakan dengan beragam metode. Tetapi, perusahaan tidak dapat memilih untuk menggunakan suatu metode seleksi tanpa adanya alasan atau pertimbangan yang tepat (Derek Torrington, 2000:193). Berikut ini adalah sejumlah dasar pertimbangan memilih metode seleksi yang akan digunakan :

•     Kriteria seleksi untuk posisi yang akan diisi

•     Kelayakan metode dengan posisi yang akan diisi

•     Kemampuan staff yang terlibat dalam proses seleksi

•     Kemudahan masalah administrative

•     Masalah waktu

•     Ketepatan hasil

•     Biaya

                  Metode seleksi yang dipilih harus sesuai dengan criteria seleksi. Misalnya, untuk menyeleksi tenaga penjual, metode seleksi yang tepat adalah metode unjuk keahlian atau presentasi. Metode seleksi yang dipilih juga harus layak atau sesuai dengan posisi yang lowong. Misalnya, psikotes mungkin akan menyinggung perasaan kandidat yang telah mengisi posisi senior (posisi manajer). Selain itu, kemampuan staff yang terlibat dalam proses seleksi harus pula diperhatikan, tidak mungkin perusahaan melakukan tes untuk menerjemahkan naskah dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia – misalnya – bila karyawan yang terlibat dalam proses seleksi tidak memiliki kemampuan penerjemahan yang baik.

                  Metode seleksi yang digunakan, dipilih yang tidak akan menimbulkan kesulitan admistratif. Misalnya, kesulitan pendataan atau penilaian. Ada kalanya, masalah waktu menjadi penting karena ada sejumlah posisi yang perlu segera diisi. Oleh karena itu, diperlukan metode yang tidak banyak memakan waktu. Hal ini yang perlu diperhatikan oleh pihak penyeleksi adalah ketepatan hasil yang diciptakan. Biasanya, akurasi semakin tinggi bila ada beragam metode yang digunakan, sehingga disarankan untuk menggunakan lebih dari satu metode seleksi. Oleh karena itu, biasanya suatu perusahaan menggunakan metode seleksi yang sudah ada infrastrukturnya (baik petugas penyeleksi, berkas soal dan jawaban) karena bias memperkecil biaya.

                  Dasar – dasar pertimbangan ini harus diperhatikan dengan seksama oleh penyeleksi. Keputusan untuk menggunakan suatu jenis metode seleks bersifat subyektif, karena sangat tergantung pada kondisi internal dan eksternal perusahaan. Metode seleksi yang tepat untuk suatu posisi di suatu perusahaan belum tentu tepat untuk menyaring posisi yang sama di perusahaan yang berbeda.

4.   SYARAT-SYARAT SELEKSI

      Gomes (2003:117), Syarat-syarat seleksi antara lain :

a.         Informasi analisis, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan, dan standar-standar prestasi yang diisyaratkan setiap jabatan.

b.         Rencana-rencana SDM, yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia/tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi.

c.         Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok yang akan dipilih.

5.   PENTINGNYA SELEKSI

                  Menurut Simamora (2004 : 203), seleksi sumber daya manusia penting karena tiga sebab. Pertama, kinerja para manajer senantiasa tergantung sebagian pada kinerja para bawahannya. Karyawan yang tidak mempunyai kemampuan yang baik tidak akan dapat bekerja secara efektif, dan kinerja manajer sudah barang tentu aka terganggu. Dengan demikian, momentum untuk menghalau hal-hal yang tidak mengenakkan ini adalah sebelum orang tadi memasuki organisasi, bukan setelah memasukinya.

                  Kedua, seleksi yang efektif penting karena biaya perekrutan dan pengangkatan karyawan. Biaya pengangkatan seorang eksekutif sangatlah mahal, yang meliputi biaya-biaya wawancara, pengecekan referensi, dan perjalanan / relokasi. Biaya pengangkatan seorang karyawan noneksekutif memang lebih lasrendah, namun biaya itu tetaplah perlu ditekan.

                  Ketiga, seleksi yang baik itu penting karena implikasi hukum dari pelaksanaannya secara serampangan. Legislasi kesempatan kerja yang setara, ketentuan pemerintah, dan keputusan pengadilan mewajibkan perusahaan untuk secara sistematis mengevaluasi efektivitas prosedur seleksinya dalam rangka memastikan bahwa perusahaan tidak menjalankan praktik diskriminatif.

6.   SASARAN SELEKSI

                  Efisiensi.  Seleksi menentuk.an siapa yang akan bergabung dengan organisasi. Orang-orang yang baru diangkat acapkali menghabiskan waktu bertahun-tahun bersama organisasi, dan apakah mereka menjadi sumber daya organisasi akan tergantung pada kinerja, fleksibilitasseiring berjalannya waktu, inovasi, dan calon untuk penugassan kerja lebih lanjut selama masa karir mereka. Aktivitas seleksi dapat menelan biaya besar apabila  diterapkan untuk menyeleksi sejumlah besar pelamar. Sungguhpun demikian karena karyawan tersebut mempengaruhi hasil organisasional selama bertahun-tahun., upaya yang sesekali untuk menyeleksi sekumpulan pelamar secara hati-hati dapat mendatangkan ibalan atas investasi yang sangat tinggi.

                  Ekuitas aktivitas seleksi merupakan sinyal yang paling jelas dan paling penting tentang komitmen organisasi terhadap keadilan dan kepatuhan hukum. Aktivitas seleksi sering menjadi kontak pertama para pelamar dengan organisasi, dan mereka memakai aktivitas seleksi sebagai pertanda atribut organisasional.

7.   PRINSIP PROSES SELEKSI

                  Menurut Simamora (2004:219), proses pengambilan keputusan pengangkatan yang berjalan  baik akan sangat tergantung pada dua prinsip dasar proses seleksi. Prinsip pertama, perilaku di masa lalu merupakan predictor terbaik atas perilaku di masa depan. Pengetahuan tentang apa yang telah dikerjakan oleh seseorang di masa silam merupakan indicator terbaik dari apa yang kemungkinan dilakukannya pada masa yang akan datang. Prinsip ini tidaklah bersifat menentukan; seseorang yang sangat menonjol di pekerjaan sebelumnya bisa saja hanya berprestasi rata-rata di posisinya yang baru. Pengetahuan seputar apa yang telah dilakukan seseorang di masa lalu bukanlah indikasi yang akurat yang absolute mengenai apa yang dilakukannya di masa  depan. Meskipun demikian, dalam pengambilan keputusan seleksi sangatlah perlu menganggap bahwa perilaku di masa lalu merupakan predictor terbaik terhadap bagaimana individu akan bekerja di masa yang akan datang.

                  Prinsip kedua, organisasi harus menghimpun data yang andal dan sahih sebanyak mungkin, sepanjang masih layak secara ekonomis, dan setelah itu memanfaatkan data tadi untuk menyeleksi pelamar terbaik. Data yang andal diartikan sebagai informasi yang berulang-ulangi dan konsisten. Data yang sahih bermakna informasi yang mengindikasikan seberapa baik karyawan akan menunaikan pekerjaan mereka. Dalam situasi tertentu, sangat sedikit kebutuhan informasi yang akan dikumpulkan, terlepas dari keandalan maupun validitasnya. Sebagai contoh, informasi rinci tidak diperlukan manakala pekerjaannya sederhana dan dapat dilaksanakan oleh hampir semua pelamar, atau ketika biaya pengambilan keputusan pengangkatan yang salah dapat diabaikan. Kendatipun demikian, karena pekerjaan semakin sulit diisi dengan karyawan-karyawan yang kompeten, dan karena biaya pengambilan keputusan pengangkatan yang salah semakin meningkat, maka pengumpulan data yang andal dan sahih akan semakin penting.

8.   ELEMEN DASAR SELEKSI

                  Proses seleksi berjalan seturut dengan tujuan organisasi, desain pekerjaan, dan penilaian kinerja karyawan serta aktivitas rekrutmen dan seleksi. Elemen paling dasar dari aktivitas seleksi adalah penentuan tujuan organisasi yang harus tercakup dalam kebijakan pengangkutan umum organisasi.manajemen dapat memperkerjakan orang-orang terbaik di pasar tenaga kerja untuk pekerjaan tertentu seiring dengan mengangkat individu dengan gaji dan tunjangan yang tinggi atau membayar upah minimal dan tidak menyikapi putaran karyawan dan ketidakpuasan menyangkut gaji, tunjangan, dan kondisi kerja. Perumus kebijakan harus menentukan bagaimana karyawan menyesuaikan diri terhadap seluruh kerangka acuan organisasi dan membina hubungan karyawan di dalam organisasi.

9.   KRITERIA DASAR SELEKSI TENAGA KERJA

1)      Berpedoman pada laporan analisis pekerjaan.

2)      Efektif dan efisien dalam alokasi waktu, dana, tenaga, dan lain-lain.

3)      Memperhatikan ketentuan yang berlaku, swasta atau pemerintah.

4)      Dilaksanakan secara obyektif, jujur, dan profesional.

10. PROSEDUR DALAM PROSES SELEKSI

                  Menurut Marwansyah (2010:131), proses seleksi dikenal dua jenis pendekatan yaitu sistem gugur dan sistem kompensasi. Pada pendekatan yang pertama, pesert mengikuti seleksi satu demi satu secara berjenjang. Jika tidak lulus pada satu tahap akan dinyatakan gugur. Pada system kompensasi, peserta harus mengikuti seluruh tahap seleksi yang diberikan. Kelulusan peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai dari hasil eseluruhan tes tersebut. Nilai tinggi pada suatu tahap dapat mengkompensasi nilai rendah pada tahap yang lain.

      Proses seleksi menurut Sedarmayanti (2010:113-114) adalah sebagai berikut:

1)      Seleksi persyaratan administrasi (formulir pendaftaran)

2)      Seleksi pengetahuan umum (ruang lingkup perusahaan dan kenegaraan)

3)      Seleksi psikologi

a.       Tes prestasi dan kecerdasan.

b.      Tes minat dan bakat.

c.       Tes kepribadian.

4)   Wawancara

Wawancara tidak hanya dilakukan saat seleksi, tapi juga dengan manajer yang akan menjadi atasan langsung.

      5)   Pemberian referensi

Pelamar harus melengkapi dokumen lamarannya dengan surat referensi mengenai informasi diri seperti: kemampuan intelektual, sikap, nilai yang dianut, perilaku, dan hal-hal relevan lainnya.

      6)   Uji kesehatan fisik

d.      Lampiran surat kesehatan dari dokter

e.       Evaluasi medis oleh dokter yang ditunjuk organisasi

      7)   Keputusan atas pelamar

            Ada yang menyebutkan tahapan-tahapan seleksi sebagai berikut:

            a.         Penerimaan Pendahuluan (Preliminary Reception)

                        Tahap ini berfungsi bagi masing-masing pihak, yaitu pelamar dan perusahaan, untuk saling melengkapi informasi mengenai masing-masing yang dilakukan melalui wawancara

            b.         Ujian Peneriman (Employment Test)

                        Tes atau ujian merupakan salah satu teknik yang luas digunakan dala proses pelaksanaan seleksi. Tes ini dapat berupa tes tertulis atau tes praktik/simulasi. Kedua jenis tes ini ditunjukkan untuk mengetahui kemampuan calon dalam melaksanakan pekerjaannya, apabila calon tersebut diterima sebagai pegawai.

                        Untuk pekerjaan yang banyak barkaitan dengan kemampuan mental atau intelektual lebih tepat untuk mendalami dengan tes tertulis, sebab kemampuan ini tidak terlihat secara nyata, sedangkan tes praktik lebih tepat untuk pekerjaan yang sifatnya teknis, fungsional, dan membutuhkan keterampilan kerja.

                        Tes yang dilakukan untuk menentukan calon pegawai sesuai dengan persyaratan kerja. Setiap pekerjaan pasti memiliki persyaratan kerja yang berbeda, sehingga tes yang dilakukan, apakah tertulis atau tidak, sukar menentukannya. Sejumlah tes yang dapat dilakukan oleh beberapa perusahaan terhadap pekerjaan yang berbeda-beda, yaitu: psychological test, knowledge test, performance test, aptitude test, intelligence test, dan medical test.

                        Tes wawancara adalah tes yang paling sering digunakan oleh perusahaan, bahkan lebih sering dilakukan dibandingkan dengan tes tertulis, sehingga sangat jarang ditemukan sebuah perusahaan yang tidak menggunakan wawancara sebagai alat tes.hasil penelitian menunjukkan bahwa 90% perusahaan menggunakan wawancara sebagai alat seleksi utama.

           

            William B. Werther, Jr. dan Keith Davis mengemukakan beberapa alat dan tahapan seleksi yang dapat digunakan, yaitu:

a.         Preliminary reception of application

b.         Employment test

c.         Selection interview

d.         Referent and background check

e.         Medical evaluation

f.          Supervisory interview

g.         Realistic job preview

h.         Hiring decision

                        Metode dan langkah yang dikemukakan oleh Michael Harrid adalah:

a.         Review application blank or resume

b.         Select best applicant for interview

c.         Interview

d.         Administration test

e.         Conduct reference and background check

f.          Perform drug test

                  Alat dan langkah yang diapakai seperti di atas dapat berbeda antara satu organisasi dengan organisasi lain, tergantung pada kebutuhan masing-masing dan jenis pegawai yang ingin diseleksi.

11. KARAKTERISTIK TES DALAM SELEKSI

      Karakteristik tes dalam seleksi menurut Marwansyah (2010:133) adalah sebagai berikut:

a.       Standarisasi yaitu sebuah tes yang baik harus memiliki keseragaman prsedur dan kondisi bagi semua peserta.

b.      Obyektivitas yaitu untuk setiap jawaban yang sama, harus diberikan hasil/nilai yang sama. Hasil/nilai tes tidak boleh didasarkan atas subyektivitas terhadap aspek-aspek tertentu dari peserta tes.

c.       Norma yaitu setiap tes harus memili norma, yakni kerangka acuan untuk membandingkan prestasi seorang pelamar dengan pelamar yang lain.

d.      Reliabilitas yaitu sebuah alat seleksi yang memberikan hasil yang konsisten setiap kali seseorang menempuh tes tersebut.

e.       Validitas yaitu alat seleksi yang berhubungan secara signifikan dengan kinerja atau dengan kriteria lain yang relevan.

12. FAKTOR PENTING PENENTUAN ALAT DAN TAHAPAN SELEKSI

      a.   Job relatedness

                        Mengacu pada pertimbangan apakah alat atau prosedur seleksi berhubungan dengan tuntutan kerja yang akan dilakukan bilamana pegawai tersebut diterima, atau apakah prosedur dan alat seleksi mempunyai validitas. Reliabilitas, yaitu apakah hasil yang didapat suatu tes konsisten bilamana dilakukan berulang-ulan gpada orang yang sama. Dua pendekatan penting dalam menentukan validitas alat seleksi yaitu empirical approach dan rational approach.

      b.   Utility

                        Mengacu pada penimbangan antara keuntungan yang didapat dengan biaya yang dikeluarkan untuk penggunaan sebuah prosedur atau alat seleksi. Faktor ini penting, mengingat efisiensi menjadi sesuatu yang sangat penting dalam suatu organisasi, terutama organisasi yang berorientasi pada keuntungan

      c.   Legality

                        Mempertimbangakan beberapa tes yang dilarang oleh undang-undang untuk dilakukan

      d.   Practicality

            Yaitu mudah untuk dilakukan dan tidak memakan waktu yang banyak

13. TANTANGAN SELEKSI

                  Dalam bukunya, Sondang P. Siagian (2009:133-136) menguraikan tantangan yang perlu diperhatikan dan dihadapi petugas seleksi, yaitu:

      a.   Penawaran tenaga kerja

            Semakin banyak jumlah pelamar untuk diseleksi, semakin baik bagi organisasi karena dengan demikian semakin besar jaminan bahwa pelamar yang terseleksi akan diterima menjadi pegawai benar-benar merupakan tenaga kerja yang paling memenuhi berbagai persyaratan yang telah ditentukan bagi pekerjaan yang akan dilakukan. Bukanlah hal yang mustahil bahwa jumlah pelamar kurang dari yang diharapkan. Dua kemungkinan mengapa bisa terjadi demikian. Pertama, karena imbalan yang rendah. Kedua, karena sifat pekerjaan yang menuntut spesialisasi tinggi.

      b.   Tantangan etis

            Norma etika sangat penting dalam proses seleksi. Memegang teguh norma-norma etika yang menuntut antara laindisiplin pribadi yang tinggi, kejujuran, integritas karakter, serta obyektifitas yang didasarkan pada kriteria yang rasional. Tidak mustahil seorang perekrut sering dihadapkan oleh godaan, seperti menerima sogokan/hadiah, mengkatrol nilai seleksi pelamar dikarenakan terdapat hubungan darah yang mengakibatkan seorang perekrut mengambil keputusan yang didasarkan pada pertimbangan yang subyektif.

            Ditambah lagi dengan kenyataan bahwa dalam masyarakat tradisional berlaku yang dikenal dengan “extended family system”. Berbeda dengan masyarakat maju, dimana norma kehidupan seseorang didasarkan pada “nucleus family system”.

      c.   Tantangan organisasional

            Situasi internal organisasi harus dipertimbangkan juga dalam merekrut dan menyeleksi tanaga-tenaga kerja baru. Faktor internal lain yang harus diperhitungkan adalah kebijaksanaan atau strategi organisasi mengenai arah perjalanan organisasi di masa yang akan datang.

      d.   Kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan

            Di berbagai negara atau masyarakat masih saja terdapat praktek pemanfaatan SDM yang bersifat diskriminatif. Biasanya terhadap sekelompok warga masyarakat yang diidentifikasikan sebagai minoritas diberlakukan pembatasan tertntu sehingga mereka tidak memperoleh kesempatan yang sama dengan masyarakat lainnya untuk memperoleh pekerjaan. Ironisnya, terkadang pembatasan tersebut memperoleh keabsahan dalam peraturan perundangan. Sering juga dijumpai praktek diskriminatif dilakukan oleh pemimpin suatu organisasi, namun sebenarnnya dilarang oleh peraturan perundang-undangan. Secara etika dan moral tentunya praktek yang diskriminatif tersebut tidak dapat dibenarkan.

14. JENIS-JENIS TES PEKERJAAN

      Menurut Marwansyah (2010:133), jenis –jenis tes pekerjaan sebagai berikut:

1)      Tes kemampuan kognitif yaitu tes mengukur kemampuan seseorang untuk belajar dan sekaligus menjalankan sebuah pekerjaan. Selain itu, tes ini dimaksudkan untuk memprediksi kinerja pelamar di masa yang akan dating.

2)      Tes kemampuan psikomotorik yaitu tes mengukur kekuatan, koordinasi, dan kecekatan jari/tangan.

3)      Tes pengetahuan tentang pekerjaan yaitu tes yang mengukur pekerjaan seseorang kandidat tentang tugas-tugas dari jabatan yang dilamarnya.

4)      Tes sampel-pekerjaan atau simulasi yaitu pelamar diminta benar-benar melakukan sampel atau sebagian tugas yang ada dalam sebuah pekerjaan, dalam situasi yang dikontrol.

5)      Tes minat kejuruan/vokasi yaitu menunjukkan bidang pekerjaan yang paling diminati oleh seseorang dan yang paling mungkin memberikan kepuasan baginya.

6)      Tes kepribadian yaitu dirancang untuk mengukur atau mengevaluasi konsep-konsep abstrak atau ciri-ciri seperti kematangan emosi, sosialbilitas, agresivitas, kemandirian, konformitas, dan tanggung jawab.

7)      Tes penyalahgunaan obat yaitu tes ini diperlukan untuk menjamin terciptanya keamanan, keselamatan, dan produktivitas tempat kerja.

15. WAWANCARA

                  Wawancara sebagai alat seleksi sering dianggap langkah yang cukup penting. Wawancara merupakan pembicaraan formal antara perekrut dan pelamar. Jika dilakukan dengan baik, manfaat yang didapat dari wawancara adalah:

1.   Kesan kuat tentang akseptabilitas pelamar untuk bekerja dalam organisasi.

2.   Perolehan jawaban yang agak pasti apakah pelamar mampu melaksanakan pekerjaan.

3.   Perolehan bahan pertimbangan antar pelamar.

4.   Pengenalan pelamar dengan lebih baik.

5.   Kesempatan bagi pelamar untuk mengenal lebih banyak mengenai organisasi.

                  Tujuan dari wawancara menurut Lin Grensing-Pophal (2008:57), adalah sebagai berikut ini:

a)      Bagi yang diwawancarai: untuk menerangkan keahlian dankulifikasi yang dimilikinya, yang berkaitan dengan pekerjaan yang akan diisi.

b)      Bagi pewawancara: untuk memberi pelamar informasi tentang pekerjaan dan perusahaan.

c)      Bagi kedua belah pihak: untuk mengetahui satu sama lain dan untuk menilai beberapa aspek yang lebih kuantitatif dari hubungan antara keduanya.

16. JENIS-JENIS WAWANCARA

                  Terdapat lima jenis wawancara yang dijabarkan oleh Sondang P. Siagian (2009:141-144), yaitu:

1.   Wawancara terstuktur

            Wawancara yang mengikuti serangkaian urutan pertanyaan yang sudah disiapkan sebelumnya untuk mendapatkan pertimbangan validitas informasi pelamar.

2.   Wawancara tidak terstuktur

            Wawancara tidak terarah yang mengikuti pokok-pokok minat yang muncul dalam menanggapi pertanyaan. Pertanyaan dapat berkembang sesuai dengan topik pertanyaan yang diajukan kepada pelamar, tidak bergantung pada urutan pertanyaan.

Ada empat jenis pertanyaan dalam wawancara terstruktur, yaitu sebagai berikut:

·         Pertanyaan tentang situasi kerja: pertanyaan-pertanyaan tentang situasi kerja khusus unutk menentukan apa yang akan dilakukan kandidat dalam situasi yang sama.

·         Pertanyaan tentang pengetahuan kerja: pertanyaan-pertanyaan untuk menggali pngetahuan kerja para kandidat; pertanyaan-pertanyaan ini bisa berhubungan dengan keterampilan dasar atau keterampilan ilmiah dan manjerial kompleks.

·         Pertanyaan tentang simulasi contoh pekerjaan: melibatkan situasi yang meminta seorang pelamar menjawab pertanyaan yang terkait dengan pelaksanaan tugas tertentu.

·         Pertanyaan tentang persyaratan pekerja: pertanyaan-pertanyaan yang bermaksud menentukan kesediaan pelamar untuk memenuhi atau mengikuti persyaratan pekerjaan. Misalnya, pewawancara bisa bertanya apakah pelamar bersedia melakukan pekerjaan rutin yang berulang-ulang atau bersedia pindah ke kota lain.

3.   Gabungan antara terstruktur dan tidak terstruktur

            Alasan dipilihnya teknik ini adalah bahwa karena wawancara terstruktur memungkinkan perolehan informasi untuk membandingkan kualifikasi antar pelamar, sedangkan wawancara tidak terstuktur memberikan informasi pelamar secara mendalam.

4.   Pemecahan masalah

            Organisasi dapat mengukur kemampuan pelamar dalam menyelesaikan suatu situasi problematik yang sifatnya hipotekal. Jalan keluar dan pendekatan yang dikemukakan pelamar dan sampai sejauh mana pelamar dapat berpikir tenang dan rasional dalam menghadapi tekanan biasanya menjadi perhatian pewawancara.

5.   Situasi stres

            Wawancara dimana pelamar dibuat jengkel dengan serangkaian pertanyaan yang bersifat menyudutkan, apakah pelamar akan terpengaruh/berubah dalam menghadapi situasi penuh tekanan. Tujuan wawancara ini bertujuan untuk beberapa posisi pekerjaan yang berhubungan langsung dengan pelanggan dimana pelamar akan menghadapi situasi yang sulit dan rumit dalam menghadapi keinginan pelanggan.

17. METODE WAWANCARA

      Menurut Marwansyah (2010:139), metode-metode wawancara adalah sebagai berikut:

1.      One-on-one interview, percakapan antara satu pewawancara dan satu pelamar.

2.      Group interview, percakapan antara satu atau beberapa pewawancara dan beberapa pelamar sekaligus.

3.      Board interview, percakapan antara beberapa pewawancara dan seorang pelamar dalam satu atau lebih dari satu sesi.

4.      Stress interview, wawancara yang secara sengaja ingin menciptakan suasana yang menekan pelamar, baik melalui pertanyaan-pertanyaan maupun rekayasa kondisi saat wawancara.

18. BEBERAPA KESALAHAN PEWAWANCARA

·         Hallo effect : kesalahan ini terjadi bila pewawancara mengevaluasi peserta seleksi berdasarkan pada informasi yang terbatas. ( misalnya hanya dengan melihat prestasi akademiknya).

·         Mengajukan pertanyaan yang mengarahkan (misalnya: menurut anda, apakah anda akan menyukai pekerjaan ini?).

·         Memberikan pertanyaan yang bias positif atau negatif karena pewawancara mempunyai prasangka tertentu (fisik, gender, Ras dan sebagai nya) terhadap peserta.

·         Mendominasi wawancara atau percakapan (pewawancara lebih banyak berbicara tentang perusahaan, hal-hal pribadi, percakapan yang tidak relevan).

·         Leading question: pertanyaan yang diajukan mengarah kepada satu jawaban yang diinginkan.

·         Bias personal: prasangka seorang pewawamcara terhadap seseorang yang didasarkan pada ciri-ciri yang dimiliki kelompok

·         Dominasi pewawancara: pewawancara lebih menonjolkan diri dengan mengemukakan hal-hal yang berkaitan dengan diri sendiri atau perusahaan

19. ISI WAWANCARA

      Isi wawancara sebagai berikut:

a.       Prestasi akademik

b.      Kualitas pribadi (penampilan fisik, kemampuan berkomunikasi, assertiveness, dll)

c.       Pengalaman kerja

d.      Kompetensi interpersonal komunikasi

e.       Orientasi karir

20. MERANCANG WAWANCARA YANG EFEKTIF

      •     Analisi jabatan

                        Mendesain deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar pekerjaan yang berisi tentang tugas, jabatan, pengetahuan, wewenang, tanggung jawab, ketrampilan, keahlian serta kualifikasi karyawan yang dibutuhkan.

      •     Evaluasi informasi jabatan

                        Menilai suatu tugas/pekerjaan berdasarkan arti pentingnya keberhasilan jabatan tersebut berdasarkan jadwal, program dan waktu yang dibandingkan dengan pekerjaan lain.

      •     Menentukan model wawancara dan pelaksanaan

                        Model wawancara yang digunakan biasanya adalah model wawancara panel dengan 3-6 orang anggota. Pertanyaan dan jawaban sudah disiapkan sebelumnya. Wawancara diajukan dengan situasi tenang dan rileks.

KESIMPULAN

Seleksi merupakan proses untuk menentukan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses perekrutan, baik eksternal maupun internal. Proses ini merupakan kegiatan yang sangat penting sebab hasil yang didapat dari perekrutan tidak menjamin bahwa seluruh calon yang direkrut sesuai dengan perusahaan. Di samping itu, seleksi juga tidak hanya berarti memilih pegawai yang tepat dilihat dari sudut pandang organisasi, tetapi juga dari sudut pandang pegawai yang memilih organisasi yang sesuai dengan keinginannya.

Di dalam proses seleksi dikenal 2 sistem yaitu, sistem gugur (successive hurdles) dan sistem kompenstori (compesatory approach). Pada sistem yang pertama, seorang peserta mengikuti tahap seleksi satu demi satu secara bertahap. Jika tidak lulus pada satu tahap, maka peserta dinyatakan gugur dan tidak dapat mengikuti tahap seleksi berikutnya. Pada sistem kompenstori, peserta mengikuti seluruh tahapan seleksi. Kelulusan peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai dari seluruh tahap. Nilai tinggi pada suatu tahap dapat menkompensasi nilai rendah pada tahap atau tes yang lain.

Wawancara pekerjaan adalah percakapan yang mempunyai tujuan tertentu yang Melibatkan pertukaran informasi antara pewawancara dan pelamar.

Dalam kegiatan seleksi tentu ada saja permasalahan yang mungkin timbul, misalnya : diskriminasi terhadap calon pegawai dan efek kesan pertama. Untuk itu sebelum melakukan seleksi suatu organisasi atau perusahaan harus mengetahui faktor-faktor yang harus diperhitungkan.

DAFTAR PUSTAKA

Priansa, Donni Juni dan H. Suwatno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Moekijat. 2010. Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Mandar Maju.

Covey, Stephen R. 2005. Strategi Pelatihan dan Pengembangan Sumber Saya Manusia Untuk Memenangkan Competitive Advantage dan Cooperative Advantage (oleh Gabriel Amin Silalahi. Surabaya: Batavia Press.

Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media Group.

Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manjemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.

Tohardi, Ahmad. 2001. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Mandar Maju.

Grensing, Lin dan Phopal. 2006. Human Resources Book: Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis. Jakarta: Prenada Media Group.

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.