PERFORMANCE APPRAISAL

DEFINISI PENILAIAN KINERJA

1.      Penilaian kerja adalah sistem formal untuk ememriksa atau mengkaji dan mengevaluasi kinerja seseorang atau kelompok. (Mondy and Noe dalam Marwansyah, (2010:228)

2.      Levinson dalam Marwansyah (2010:229), mendefinisikan kinerja dan beberapa istilah lain yang terkait berikut ini:

·         Kinerja atau unjuk kerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.

·         Penilaian kerja adalah uraian sistematis tentang kekuatan atau kelebihan dan kelemahan yang berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau sebuah kelompok.

·         Periode penilaian adala lamanya waktu untuk mengobservasi ini kemudian dibuat menjadi sebuah laporan formal.

3.      Kita terlibat dalam proses menentukan nilai karyawan bagi perusahaan, dengan maksud meningkatkannya. (Attwood Margaret & Stuart Dimmock dalam Sedarmayanti, 2010:260)

4.      Sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan mengevaluasi secara berkala kinerja seseorang. Kinerja dapat pula dipandangan sebagai perpaduan dari dua hal, yaitu hasil kerja (apa yang harus dicapai oleh seseorang), dan kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya). (Mondy dan Noe dalam Sedarmayanti 2010:261)

5.      Lawler (dalam As’ad, 1991) adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif.

6.      Lawler & Porter (dalam As’ad, 1991) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kesuksesan kerja yang diperoleh seseorang dari perbuatan atau hasil yang bersangkutan.

7.      Jewell & Siegall (1990) menyatakan bahwa prestasi merupakan hasil sejauh mana anggota organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya.

8.      Hasibuan (1990) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu.

9.      Bernardin dan Russel (1993:378), prestasi kerja didefinisikan sebagai  catatan  dari  hasil-hasil  yang  diperoleh melalui  fungsi-fungsi  pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu.

10.  Zeitz (dalam Baron & Byrne, 1994) mengatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama, yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal. Faktor organisasional meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi. Selain itu, faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality), dimana seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya.

TUJUAN PENILAIAN KINERJA

Menurut Attwood & Dimmock dalam Sedarmayanti (2010:264), menyatakan bahwa penilaian kinerja bertujuan untuk:

1.      Membantu meningkatkan kinerja.

2.      Menetapkan sasaran bagi kinerja perorangan.

3.      Menilai kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

4.      Menyepakati rencana untuk pengembangan karyawan di masa depan.

5.      Menilai potensi di masa depan untuk kenaikan pangkat.

6.      Memberi umpan balik kepada karyawan mengenai kinerja mereka.        

7.      Memberi konsultasi kepada karyawan mengenai peluang karier.

8.      Menentukan taraf kinerja karyawan untuk maksud peninjauan gaji.

9.      Mendorong pimpinan untuk berpikir cermat mengenai kinerja staf pada umumnya dan faktor yang mempengaruhinya, termasuk gaya kepemimpinan dan perilaku mereka sendiri.

Marwansyah (2010:232), tujuan utama penilaian kerja, sebagai berikut ini:

·         Untuk mengukur kinerja secara adil dan obyektif berdasarakan persyaratan pekerjaan.

·         Untuk meningkatkan kinerja dengan mengidentifikasikan tujuan-tujuan pengembangan yang spesifik.

·         Untuk mengembangkan tujuan kariri sehingga karyawan dapat selalu menyesuaikan diri dengan tuntutan dinamika organisasi.

MANFAAT PENILAIAN KINERJA

Menurut Sedarmayanti (2010:264-265), menyatakan bahwa manfaat penilaian kerja adalah sebagai berikut:

1.      Meningkatkan prestasi kerja

Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan, memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan dan prestasinya.

2.      Memberi kesempatan kerja yang adil

Penilaian akurat dapat menjamin karyawan memperoleh kesempatan menempati sisi pekerjaan sesuai kemampuannya.

3.      Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

Melalui penilaian kerja, terdeteksi karyawan yang kemampuannya rendah sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.

4.      Penyesuaian kompensasi

Melalui penilaian, pimpinan dapat mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi dan sebagainya.

5.      Keputusan promosi dan demosi

Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan untuk mempromosikan atau mendemosikan karyawan.

6.      Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan

Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan tersebut.

7.      Menilai proses rekrutmen dan seleksi

Kinerja karyawan baru yang rendah dapat mencerminkan adanya penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi.

KEGUNAAN PENILAIAN KINERJA

Menurut Sedarmayanti (2010:262-266), tujuan atau kegunaan sistem penilaian kinerja secara umum adalah meningkatkan kinerja karyawan dengan cara  membantu mereka agar menyadari dan menggunakan seluruh potensi mereka dalam mewujudkan tujuan organisasi dan pipmpinan sebagai dasar mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan. Sedangkan secara spesifik kegunaan sistem penilaian kinerja ini adalah:

1.         Sebagai dasar pengambilan keputusan untuk:

•     Mempromosikan pekerjaan yang berprestasi.

•     Menindak pekerjaa yang kurang atau tidak berprestasi.

•     Melatih, memutasikan atau mendisiplinkan pekerjaan.

•     Memberi atau menunda kenaikan imbalan atau balas jasa.

•     Berfungsi sebagai masukan pokok dalam penerapan sistem penghargaan dan pemberian hukuman.

2.         Sebagai kriteria untuk melakukan validasi tes atau menguji kasahan suatu alat tes caranya, hasil tes dikorelasikan dengan hasil penilaian kinerja untuk menguji hipotesis yang menyatakan bahwa score tes dapat meramalkan kinerja. Meskipun demikian, jika penilaian kerja tidak dilakukan secara tidak benar atau ada pertimbangan lain yang mempengaruhi hasil penilaian kinerja maka, penilaian kinerja tidak  dapat digunakan secara sah unyuk tujuan apapun.

3.         Memberikan umpan balik kepada karyawan, sehingga penilaian kinerja dapat berfungsi sebagai wahana pengembangan pribadi dan pengembangan karier.

4.         Bila kebutuhan pengembangan pekerjaan dapat diidentifikasika, maka penilaian kinerja dapat membantu mementukan tujuan program pelatihan.

5.         Jika tingkat kinerja karyawan dapat ditentukan secara tepat maka penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis masalah organisasi.

JENIS PENILAIAN KINERJA

Guion dalam Marwansyah (2010:243),pPada dasarnya, kinerja pegawai akan dinilai dengan menggunakan informasi dan beberapa sumber. Secara umum, ada tiga alternatif sumber informasi tentang kinerja pegawai, yakni:

1.      Catatan produksi sesungguhnya (misal: volume penjualan)

Hal ini merupakan indicator yang tidak valid dan tidak andal untuk sebagaian besar jabatan karena dua alasan yaitu perhitungan produktivitas tidak bisa dilakukan dalam atau tidak relevan dengan banyak pekerjaan yang ada dalam masyarakat dan meskipun sebuah pekerjaan mengarah pada keluaran yang berwujud nyata, data tentang produktivitas biasanya terkontaminasi oleh faktor-faktor di luar efektivitas pegawai it sendiri.

2.      Catatan pribadi pegawai (misal: ketidakhadiran)

Data pegawai berisi informasi yang kurang berhubungan secara langsung dengan produktivitas, dalam kaitannya dengan pencapaian tujuan organisasi.

3.      Pertimbangan tentang kinerja (misal: nilai aspek pengawasan)

Sumber informasi mana yang lebih relevan digunakan untuk menilai kinerja, bergantung pada jabatan atau pekerjaan dan jenis organisasi. Bila dipandang relevan, ketiga informasi tersebut dapat digunakan sekaligus.

PROSES PENILAIAN KINERJA

Menurut Sedarmayanti (2010:275), menyatakan bahwa prosedur atau proses penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

a.       Mengidentifikasikan tujuan spesifik dari penilaian kinerja.

b.      Menentukan tugas yang harus dijalankan dalam pekerjaan (analisis jabatan).

c.       Memeriksa tugas yang dijalankan.

d.      Penilaian kinerja.

e.       Pembicaraan hasil penilaian dengan karyawan.

SISTEM PENILAIAN KERJA

Sistem penilaian harus memiliki sifat sebagai berikut:

·         Job – related

Sistem penilaian harus mempnyai hubungan dengan pekerjaan. Sistem ini menilai perilaku – perilaku kritis yang berpengaruh terhadap keberhasilan pelaksanaan kerja dari suatu perusahaan.

·         Praktis

Sistem penilaian harus dipahami dan dimengerti oleh penilai dan para karyawan.

·         Memiliki standar – standar pelaksanaan kerja

Pelaksanaan performance appraisal memerlukan standar – standar pelaksanaan kerja (performance standards) untuk mengukur prestasi kerja. Agar efektif, hendaknya standar – standar tersebut berhubungan dengan hasil – hasil yang diinginkan dari setiap pekerjaan.

·         Memiliki ukuran – ukuran prestasi kerja

Performance appraisal juga memerlukan ukuran prestasi kerja yang dapat diandalkan (performance measures). Ukuran – ukuran tersebut harus mudah digunakan, bersifat reliable, dan dapat melaporkan perilaku – perilaku kritis yang menentukan prestasi kerja. Dimensi lain dari ukuran – ukuran prestasi kerja adalah apakah ukuran tersebut berdifat objektif ataukah subjektif. Ukuran – ukuran yang objektif adalah yang dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain, sedangkan yang subjektif adalah yang tidak dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain.

Adapun syarat-syarat dari sistem penilaian kinerja antara lain adalah:

1.         Relevance

Sistem penilaian digunakan untuk mengukur hal atau kegiatan yang ada hubungannya. Hubungan yang ada kesesuaian antara hasil pekerjaan dengan tujuan yang telah ditetapkan lebih dahulu.

2.         Acceptability

Hasil dari sistem penilaian dapat diterima dalam hubungan dengan kesuksesan pelaksanaan pekerjaan dalam suatu organisasi atau perusahaan.

3.         Reliability

Hasil sistem penilaian dapat dipercaya (konsisten dan stabil), reliabilitas sistem penilaian dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti waktu dan frekuensi penilaian. Dalam hubungannya dengan sistem penilaian, disebut memiliki tingkat reliabilitas tinggi apabila dua penilai atau lebih terhadap karyawan yang sama memperoleh hasil nilai yang relatif sama.

4.         Sensitivity

Sistem, penilaian cukup peka dalam membedakan atau menunjukkan kegiatan yang berhasil atau sukses, cukup atau gagal ataupun jelek yang telah dilakukan oleh karyawan.

METODE PENILAIAN KINERJA

Menurut Sondang P. Siagian (2009:234-241), berbagai metode yang dewasa ini dikenal dan banyak digunakan adalah sebagai berikut:

1.         Metode Skala Peringkat

Merupakan metode tertua dan paling banyak digunakan dalam menilai prestasi kerja para pegawai di masa lalu karena mudah mempersiapkannya dan tidak sukar untuk menilai banyak pegawai sekaligus dengan metode ini.

2.         Penggunaan Checklist

Metode yang menilai faktor-faktor dengan sorotan perhatian terutama ditujukan pada aspek-aspek kritikal dalam mengukur keberhasilan seseorang menyelesaikan tugas.

3.         Metode Pilihan Terarah

Metode ini mengandung serangkaian pernyataan, baik yang bersifat positif maupun negatif, tentang pegawai yang dinilai.

4.         Metode Insiden Kritikal

Metode yang mencatat peristiwa tertentu yang terjadi dalam rangka pelaksanaan tugas seorang pegawai yang menggambarkan perilaku pegawai yang bersangkutan, baik positif maupun negatif.

5.         Skala Peringkat yang Dikaitkan Dengan Perilaku

Merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja pegawai untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu.

6.         Metode Evaluasi Lapangan

Metode yang melibatkan ahli penilai untuk turut ke lapangan melakukan penilaian atas prestasi kerja para pegawai.

7.         Tes dan Observasi

Pengujian kemampuan, baik melalui ujian tertuli yang menyangkut berbagai hal seperti tingkat pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja yang langsung diamati penilai.

8.         Pendekatan yang Bersifat Komparatif

Mengutamakan pembandingan prestasi kerja seorang dengan pegawai lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis.

Adapun metode-metode penilaian kinerja menurut Marwansyah (2010:246), adalah sebagai berikut:

a)      Rating Scale

Metode penilaian kinerja yang digunakan secara luas, yang menilai pekerja berdasar atas sejumlah faktor yang telah didefinisikan sebelumnya.

b)      Critical Incidents

Penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang tindakan-tindakan atau perilaku kerja yang sangat menonjol atau sangat positif dan perilaku kerja yang sangat negative.

c)      Essay/Narrative Essay

Penilai menulis sebuah narasi yang menguraikan kinerja karyawan.

d)      Work Standards

Membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat keluaran yang diharapkan.

e)      Ranking

Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai denganperingkat yang disusun berdasarkan kinerja secara keseluruhan.

f)        Forced Distribution

Penilai memasukkan individu dari kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi frekuensi normal.

g)      Forced-Choice

Penilai diberikan serangkaian pernyataan tentang seorang pekerja dan penilai harus menunjukkan item apa yang paling tepat menggambarkan perilaku pekerja.

h)      Weighted Checklist Performance Reports

Penilai mengisi atau melengkapi formulir yang sama dengan metode forced-choice, tetapi respons yang diisi oleh penilai diberi bobot yang berbeda.

i)        Behaviorally Anchored Rating Scales

Kinerja karyawan dinilai dengan menggunakan skala, tetapi butir-butir skalanya dihubungkan dengan insiden kritis.

                        Selain itu, adapula yang menyebutkan beberapa metode-metode penilaian kinerja yang lainnya, antara lain:

Metode yang berorientasi terhadap masa lalu

Kelebihan dari metode ini adalah dapat mengukur prestasi kerja yang telah terjadi sebelumnya, sedangkan kelemahannya adalah tidak dapat mengubah atau memperbaiki prestasi kerja di masa lalu. Tetapi dengan mengevaluasi prestasi kerja karyawan di masa lalu, para karyawan memperoleh feedback mengenai upaya – upaya yang telah mereka lakukan. Feedback ini yang kemudian dipakai sebagai patokan untuk memperbaiki prestasi kerja karyawan di masa depan.

Metode ini meliputi :

·         Rating scale

Teknik ini adalah bentuk performance appraisal yang tertua dan paling banyak digunakan, biasa dilakukan oleh atasan secara langsung. Pada teknik ini, evaluasi subjektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor – faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Dalam banyak kasus, faktor – faktor tersebut mungkin juga tidak berhubungan langsung dengan pelaksanaan kerja.

Kelebihan teknik ini  antara lain :

o   Tidak memakan biaya administrasi yang besar.

o   Tidak memerlukan banyak pelatihan untuk penilai.

o   Proses pelaksanaannya tidak memakan waktu lama.

o   Teknik ini dapat diterapkan untuk organisasi dengan jumlah karyawan yang besar.

Kelemahannya adalah sulitnya menentukan faktor – faktor yang relevan dalam pelaksanaan pekerjaan dan besarnya unsur subjektivitas yang dipakai penilai dalam melaksanakan performance appraisalsehingga hasil penilaian cenderung bias.

·         Checklist

Teknik ini bertujuan mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilihitem – item, yang berisi berbagai statement, yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik karyawan. Seperti pada teknik rating scale, penilai biasanya adalah atasan langsung. Departemen personalia juga dapat memberikan bobot tertentu pada item – item tertentu pada daftar checklist. Pemberian bobot ini memungkinkan penilaian dapat dikuantifikasikan sehingga skor total dapat ditentukan.

Kelebihannya antara lain:

o   Ekonomis

o   Mudah administrasinya

o   Tidak memerlukan banyak pelatihan untuk penilai.

o   Sudah terstandardisasi

Kelemahannya:

o   Adanya penggunaan faktor kepribadian di samping faktor yang berhubungan dengan prestasi kerja.

o   Adanya pengaruh halo effect yang memungkinkan hasil penilaian menjadi bias.

o   Salah menginterpretasikan item – item dalam checklist.

o   Pemberian bobot yang tidak tepat terhadap item – item tertentu.

·         Metode peristiwa kritis (critical incident method)

Teknik ini merupakan teknik penilaian yang didasarkan pada catatan – catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik ataukah sangat buruk dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan – catatan inilah yang disebut peristiwa – peristiwa kritis. Berbagai peristiwa tersebut dicatat selama periode evaluasi terhadap setiap karyawan.

Teknik ini sangat berguna dalam memberikan feedback kepada karyawan dan mengurangi kesalahan recency effect. Kelemahannya adalah para penilai (biasanya para atasan) sering tidak berminat melakukan pencatatan atau cenderung mengada – ada dan bersikap subjektif.

·         Field review method (metode peninjauan lapangan)

Dengan teknik ini, wakil ahli departemen personalia turun dan ikut membantu para penilai dalam melakukan performance appraisal.Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan. Kemudian mereka mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penilai untuk direview, diubah, dilakukan persetujuan, dan dibahas dengan karyawan yang dinilai.

·         Tes dan observasi prestasi kerja

Bila jumlah pekerjaan terbatas, performance appraisal bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrampilan, berupa tes tertulis atau peragaan ketrampilan. Tes yang dilakukan harus valid dan reliable.

Observasi – observasi di sini dapat dilakukan secara langsung atau tidak langsung. Observasi langsung terjadi apabila penilai secara langsung atau nyata melihat pelaksanaan kerja. sedangkan observasi tidak langsung terjadi apabila penilai hanya dapat menilai tiruan pelaksanaan kerja sehingga hasil penilaian pun mungkin kurang akurat.

Metode evaluasi kelompok

Ada beberapa teknik untuk melakukan evaluasi terhadap kelompok – kelompok karyawan. Penilaian seperti ini biasanya dilakukan oleh penilai atau atasan langsung. Teknik evaluasi kelompok ini berguna untuk pengambilan keputusan tentang hal – hal yang berkaitan dengan pemberian kompensasi, promosi jabatan, dan berbagai bentuk pemberian penghargaan organisasional karena saat menerapkan teknik ini dapat diketahui ranking karyawan dari yang terbaik hingga yang terburuk.

Teknik ini meliputi:

a.         Metode ranking

Penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik hingga yang terburuk. Departemen personalia dapat mengetahui karyawan mana yang lebih unggul berdasarkan ranking tetapi tidak dapat diketahui seberapa besar perbedaan prestasi kerja mereka.

Kelebihan teknik ini menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya, sedangkan kelemahannya antara lain:

-           Sulitnya menentukan faktor – faktor pembanding.

-           Penilai mungkin terpengaruh dengan halo effect atau recency effect sehingga hasil penilaian mungkin bias.

b.         Grading / Forced Distributions

c.         Point Allocation Method

Metode yang berorientasi terhadap masa depan

Metode ini memusatkan perhatian pada prestasi kerja karyawan di masa depan melalui penilaian potensi karyawan atau penetapan sasaran prestasi kerja di masa depan. Metode ini meliputi:

·         Penilaian diri (self appraisal)

Teknik ini berguna apabila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri karyawan. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilakukan.

·         Penilaian psikologis (psychological appraisal)

Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes – tes psikologis, diskusi dengan atasan secara langsung, dan review – reviewlainnya. Penilaian psikologis biasa dilakukan oleh para psikolog, terutama untuk menilai potensi karyawan di masa depan. Evaluasi terhadap segi – segi intelektual, emosional, motivasi karyawan, dan karakteristik hubungan pekerjaan lainnya diharapkan dapat membantu untuk memperkirakan prestasi kerja karyawan di masa depan. Hasil evaluasi tersebut biasanya digunakan sebagai dasar keputusan penempatan dan pengembangan diri karyawan. Akurasi penilaian sepenuhnya tergantung pada ketrampilan psikolog.

·         Pendekatan management by objectives (MBO)

Inti dari pendekatan ini adalah seluruh karyawan, manajer, dan direksi bersama – sama menetapkan tujuan organisasi dan sasaran – sasaran pelaksanaan kerja di masa depan. Seiring dengan penetapan tujuan dan sasaran tersebut, performance appraisal juga dilakukan bersama – sama.

·         Teknik pusat penilaian (assessment centers)

Untuk membantu identifikasi potensi manajemen di masa depan, banyak organisasi besar yang mendirikan pusat – pusat penilaian (assessment centers). Assessment centers adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang distandardisasikan tergantung pada berbagai tipe penilaian yang ditentukan penilai. Penilaian ini bisa meliputi wawancara mendalam, tes – tes psikologis, diskusi kelompok, simulasi, dan teknik – teknik lain untuk mengevaluasi potensi karyawan di masa depan.

MASALAH-MASALAH DALAM PENILAIAN KINERJA

            Menurut Sedarmayanti (2010:276), masalah-masalah dalam penilaian kinerja adalah sebagai berikut :

1.         Kurangnya obyektivitas.

2.         Kesalahan, terjadi bila penilaian mempersepsikan satu faktor sebagai kriteria yang paling penting dan memberikan penilaian umum, baik atau buruknya berdasarkan faktor tunggal ini.

3.         Penilaian terlalu longgar, kecenderungan itu memberikan nilai tinggi kepada seseorang yang tidak berhak mendapatkannya. Atau, penilai memberi nilai lebih tinggi dari seharusnya atau terlalu longgar.

4.         Penilai terlalu ketat, sikap yang terlalu kritis terhadap kinerja seorang pekerja (terlalu ketat dalam memberikan nilai). Penilaian terlalu ketat biasanya terjadi kalau pimpinan tidak mempunyai definisi atau batasan akurat tentang berbagai faktor penilaian.

5.         Kecenderungan memberi nilai tengah, kesalahan ini terjadi bila karyawan diberi nilai rata-rata secara tidak tepat atau di tengah-tengah skala penilaian, atau kecenderungan untuk memberi nilai rata-rata kepada seluruh karyawan.

6.         Bias perilaku terbaru, perilaku atau kinerja yang paling akhir akan lebih mudah diingat dari pada perilaku kerja yang telah lama terjadi.

7.         Bias pribadi, penyelia yang melakukan penilaian dapat memiliki bias yang berkaitan dengan karakteristik karyawan, seperti suku, agama, gender atau usia. Meskipun ada kebijakan yang melindungi pekerja, diskriminasi tetap menjadi masalah dalam penilaian kinerja.

IMPLIKASI DAN ARTI PENTING PENILAIAN KINERJA

Performance appraisal menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja karyawan di masa lalu dan / atau prediksi prestasi kerja mereka di masa depan. Proses penilaian ini akan sia – sia apabila para karyawan tidak menerima feedback mengenai prestasi kerja mereka. Tanpa adanya pemberian feedback kepada para karyawan, perilaku karyawan tidak akan dapat diperbaiki.

Untuk mengantisipasi hal di atas, perlu dilakukan wawancara evaluasi. Wawancara evaluasi adalah periode peninjauan kembali hasil penilaian prestasi kerja yang memberikan feedback kepada karyawan tentang prestasi kerja mereka di masa lalu maupun potensi mereka di masa depan. Berikut ini beberapa pedoman yang perlu diperhatikan agar wawancara evaluasi berlangsung secara efektif:

  * Penilai hendaknya menekankan pada aspek – aspek positif tentang hasil penilaian prestasi kerja karyawan.

  * Performance appraisal ini sebenarnya untuk meningkatkan prestasi kerja, bukan untuk menegakkan kedisiplinan.

  * Wawancara evaluasi hendaknya dilakukan secara pribadi, sehingga gangguan – gangguan yang tidak perlu terjadi dapat diminimalisasikan.

  * Melakukan performance appraisal formal secara rutin, paling tidak setiap tahun, atau lebih sering dilakukan untuk karyawan baru atau karyawan yang berprestasi buruk.

  * Penilai hendaknya mengajukan kritik – kritik yang spesifik.

  * Penilai hendaknya memusatkan kritik – kritik pada hal – hal yang berkaitan dengan prestasi kerja, bukan yang berkaitan dengan karakteristik karyawan.

  * Selalu menjaga suasana tetap tenang dan jauh dari perdebatan.

  * Penilai hendaknya mampu mengidentifikasi kegiatan – kegiatan khusus yang dapat dilakukan karyawan untuk memperbaiki prestasi kerja mereka.

  * Penilai hendaknya menunjukkan kesan ingin membantu usaha – usaha perbaikan prestasi kerja karyawan.

Performance appraisal juga menyediakan feedback tentang efektivitas fungsi manajemen personalia. Proses penilaian ini berfungsi sebagaiquality control. Terlalu banyak karyawan yang berprestasi buruk mencerminkan adanya kesalahan pada satu atau beberapa fungsi manajemen personalia. Manajemen personalia perlu memonitor hasil – hasil penilaian tersebut, karena hasil tersebut dapat menjadi barometer fungsi manajemen personalia secara keseluruhan.

Dengan ini, dapat disimpulkan arti penting performance appraisal dalah sebagai berikut:

  *        Perbaikan prestasi kerja

Pemberian feedback pada karyawan dan departemen personalia dapat dijadikan patokan untuk memperbaik prestasi kerja mereka.

  *        Penyesuaian pemberian kompensasi pada karyawan

Hasil penilaian dapat dijadikan dasar untuk menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk – bentuk pemberian kompensasi lainnya.

  *        Pembuatan keputusan yang berkaitan dengan penempatan posisi karyawan

Hasil performance appraisal dengan menggunakan metode yang berorientasi pada masa lalu dapat dijadikan patokan apakah seorang karyawan mendapat promosi, transfer, atau demosi jabatan.

  *        Identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan

Prestasi kerja yang buruk mencerminkan adanya kebutuhan pelatihan, sebaliknya prestasi kerja yang baik mencerminkan adanya potensi yang perlu dikembangkan.

  *        Perencanaan dan pengembangan karier karyawan

Pemberian feedback pada karyawan dapat dijadikan dasar untuk menentukan jalur karier mana yang akan dipilih oleh karyawan tersebut.

  *        Mengetahui penyimpangan yang terjadi pada tahap staffing

Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan dari prosedur staffing yang telah ditetapkan oleh departemen personalia.

  *        Ketidakakuratan informasional pada organisasi

Prestasi kerja yang buruk mungkin mencerminkan kesalahan dalam melakukan analisis informasi jabatan, perencanaan sumber daya manusia, atau komponen – komponen lain dari sistem informasi manajemen sumber daya manusia.

  *        Kesalahan yang terjadi saat menentukan desain pekerjaan

Prestasi kerja yang buruk mungkin mencerminkan adanya kesalahan saat menentukan desain pekerjaan.

  *        Memberikan kesempatan kerja yang adil

Performance appraisal yang dilakukan secara akurat akan menjamin keputusan – keputusan penempatan internal juga dilakukan dengan tepat tanpa adanya diskriminasi.

  *        Identifikasi tantangan – tantangan eksternal

Dengan melakukan performance appraisal, departemen personalia dapat mengajukan solusi yang berkaitan dengan tantangan – tantangan eksternal, seperti masalah – masalah yang berkaitan dengan keluarga, kondisi finansial, atau masalah – masalah pribadi lainnya.

KESIMPULAN

Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses di mana organisasi – organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan – keputusan departemen personalia dan memberikan feedback kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.

Performance appraisal menghasilkan suatu evaluasi atas prestasi kerja karyawan di masa lalu dan / atau prediksi prestasi kerja mereka di masa depan. Proses penilaian ini akan sia – sia apabila para karyawan tidak menerima feedback mengenai prestasi kerja mereka. Tanpa adanya pemberian feedback kepada para karyawan, perilaku karyawan tidak akan dapat diperbaiki.

Performance appraisal juga menyediakan feedback tentang efektivitas fungsi manajemen personalia. Proses penilaian ini berfungsi sebagaiquality control. Terlalu banyak karyawan yang berprestasi buruk mencerminkan adanya kesalahan pada satu atau beberapa fungsi manajemen personalia. Manajemen personalia perlu memonitor hasil – hasil penilaian tersebut, karena hasil tersebut dapat menjadi barometer fungsi manajemen personalia secara keseluruhan.

DAFTAR PUSTAKA

Covey, Stephen R. 2005. Strategi Pelatihan dan Pengembangan Sumber Saya Manusia Untuk Memenangkan Competitive Advantage dan Cooperative Advantage (oleh Gabriel Amin Silalahi. Surabaya: Batavia Press.

Grensing, Lin dan Phopal. 2006. Human Resources Book: Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis. Jakarta: Prenada Media Group.

Hasibuan, H. Malayu S.P..2009.Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.Jakarta:PT. Bumi Aksara.

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.

Moekijat. 2010. Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Mandar Maju.

Priansa, Donni Juni dan H. Suwatno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manjemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.

Simamora, Henry.2004.Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi ketiga.Yogyakarta:Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN

Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media Group.

Tohardi, Ahmad. 2001. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Mandar Maju.