PLANNING AND RECRUITING

I.       PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

         1.   DEFINISI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

a.             (Ivancevich dalam Marwansyah, 2010:87) perencanaan sumber daya manusia adalah proses yang membantu penyediaan sumber daya manusia yang memadai untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi di masa depan. Proses ini meliputi langkah-langkah:

·         Memperkirakan kebutuhan berbagai tipe karyawan di masa yang akan datang.

·         Membandingkan kebutuhan dengan ketersediaan pekerja saat ini.

·         Menentukan jumlah atau tipe karyawan yang akan direkrut atau dikurangi dari oraganisasi.

b.            Perencanaan sumber daya manusia adalah proses yang sistematis mengkaji keadaan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa pekerja dengan jumlah dan keterampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan (Mondy&Noe dalam Marwansyah, 2010:87).

c.             Perencanaan sumber daya manusia adalah upaya mengantisipasi perkembangan bisnis dan tuntutan lingkungan di masa yang akan dating atas sebuah organisasi, dan untuk menyediakan karyawan yang akan menjalankan bisnis dan memenuhi tuntutan-tuntutan lingkungan itu (Cascio dalam Marwansyah, 2010:87).

d.            Perencanaan sumber daya manusia adalah proses untuk memutuskan posisi-posisi apa yang perlu diisi oleh perusahaan atau organisasi dan bagaimana cara mengisinya (Dessler dalam Marwansyah, 2010:88).

e.             Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu perencanaan yang sistematik tentang perkiraan kebutuhan dan pengadaan tentan pegawai (Werther dan Davis dalam Ey Sutrisno, 2011:33).

f.             Menurut Sondang P. Siagian (2009:41), perencanaan SDM ialah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajeman guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan.

g.            Menurut Schuler dalam Sedarmayanti (2010:43), perencanaan SDM adalah semua aktivitas yang mempengaruhi perilaku individu dalam usaha mereka untuk merumuskan dan menerapkan kebutuhan stratejik perusahaan.

h.            Menurut Sedarmayanti (2010:107) menyatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia adalah kegiatan untuk mengantisipasi permintaan atau kebutuhan dan suplai tenaga kerja organisasi di masa yang akan datang dengan memperhatikan persediaan sumber daya manusia sekarang, peramalan permintaan dan suplai sumber daya manusia serta rencana untuk memperbesar jumlah dari sumber daya manusia.

i.              Menurut Sedarmayanti (2010:107) menjelaskan bahwa perencanaan sumber daya manusia adalah meramalkan secara sistematis tuntutan kebutuhan karyawan jangka pendek dan jangka panjang dan persediaan karyawan di masa mendatang, mengembangkan rencana pengembangan karyawan yang menunjang strategi organisasi yang ada melalui pengisian lowongan kerja secara proaktif.

j.              George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) “perencanaan SDM merupakan proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

k.            Mondy dan Noe (1995) ”perencanaan SDM sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaaan SDM untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan keterampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”.

l.              Eric Vetter dalam Jackson dan Schuler (1990) dan Schuler dan Walker (1990) mendefinisikan perencanaan SDM sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan SDM perusahaan dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan”.

m.          Perencanaan SDM dipandang sebagai proses linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term).

n.             Proses yang sistematis dan terus menerus dalam menganalisa kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia dalam kondisi yang selalu berubah-ubah dan mengembangkan kebijakan personalia yang sesuai dengan rencana jangka panjang organisasi. Hal ini merupakan bagian yang internal dari perencanaan dan anggaran perusahaan, karena pembiayaan dan perkiraan sumber daya manusia akan berpengaruh oleh rencana jangka panjang perusahaan. (Barry Cushway,1992:45)

o.             An efford to anticipate future business and environmental demands on an organitazion, and to provide the personel to fulfill that business satisfy those demand. (Wayne F. Demands, 1995:142)

p.             Human resource planning involves comparing the organization's forcasted personel needs with the number and the skills of its present and anticipated labor supply. (John A. Pearce, 1989:407)

2.   PROSES PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

                     (Jackson dan Schuler dalam Edy Sutrisno, 2011), perencanaan sumber daya manusia membutuhkan langkah-langkah seperti berikut ini:

1)      Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun persediaan sumber daya manusia yang diekspetasikan bagi perencanaan sumber daya manusia.

2)      Mengembangkan tujuan prerencanaan sumber daya manusia.

3)      Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia.

4)      Mengawasi dan mengevaluasi progam-program yang berjalan.

                     (Rothwell dalam Edy Sutrisno, 2011), menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia meliputi beberapa tahap, yaitu:

1)      Investigasi baik pada lingkungan ekternal, internal, dan organisasi.

2)      Forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya manusia saat ini dan masa depan.

3)      Perencanaan bagi rekrutmen, pelatihan, promosi, dan lain-lain.

4)      Utilisasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal.

               Tahapan Peramalan Kebutuhan SDM di Masa Depan

                  Prakiraan kebutuhan (needs forecasting) secara garis besar terbagi atas4 kelompok, yaitu:

a.       Eksternal dan internal yang meliputi pertumbuhan ekonomi dan kondisi sosial politik, undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan, penduduk dan pertumbuhan angkatan kerja, suplai tenaga kerja, transformasi pengetahuan dan tekhnologi (eksternal), kapasitas produksi, kemampuan keuangan perusahaan, focus invasi perusahaan, program efisiensi dan efektivitas tenaga kerja, ketersediaan berbagai peralatan dan perlengkapan, mesin-mesin produksi, penerapan strategi (internal), dsb.

b.      Persyaratan SDM di masa depan, antara lain: organisasi dan rancangan pekerjaan, perencanaan dan anggaran, kebijaksanaan manajemen dan filosofi organisasi, system dan tekhnologi dalam organisasi, dan tujuan dan rencana organisasi.

c.       Ketersediaan SDM di masa mendatang yang dapat diprediksi melalui inventarisasi bakat karyawan yang ada (talent management), prakiraan pengurangan pegawai, prakiraan perpindahan dan pengembangan, dan pengaruh pasca program SDM.

d.      Prakiraan kebthan SDM.

               Perencanaan Program (Programe Planning)

               Rancangan atau rencana program tersebut meliputi dua hal besar yaitu:

a.       Manajemen kinerja meliputi 3 hal pokok: a) Hal-hal yang berkaitan dengan keorganisasian; b) Penilaian kinerja; c) Struktur imbalan.

b.      Manajemen Karier meliputi 4 hal utama yaitu: a) Sistem dan kebijakan perusahaan; b) Suksesi manajemen; c) Kesempatan berkarier; dan d) Rencana karier individu.

         3.   MANFAAT PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

                  Menurut Sedarmayanti (2010:109), manfaat perencanaan sumber daya manusia antara lain :

a.       Memperbaiki penggunaan sumber daya manusia

b.      Memadukan kegiatan perusahaan dan tujuan organisasi di masa yang akan datang secara efisien

c.       Melakukan pengadaan karyawan baru secara ekonomis

d.      Memperoleh tenaga kerja pada posisi tepat

e.       Mengembangkan informasi dasar manajemen kepegawaian, untuk membantu kegiatan kepegawaian dan unit organisasi lainnya

f.       Membantu program penarikan tenaga kerja

g.      Mengkoordinasikan program manajemen kepegawaian seperti rekrutmen dan seleksi

h.      Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang serasi dan dinamis

Menurut Sondang P. Siagian (2009:44-48), manfaat perencanaan sumber daya manusia antara lain adalah:

a.       Oranisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada dalam organisasi secara lebih baik. Perncanaan sumber daya manusia perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi.

b.      Produktivitas tenaga kerja yang sudah ada dapat ditingkatkan.

c.       Penentuan tentang kebutuhan tenaga kerja di masa depan baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya kelak.

d.      Penanganan informasi mengenai ketenagakerjaan seperti jumlah tenaga kerja yang dimiliki, masa kerja tiap pekerja, jabatan, jumlah penghasilan, dan lain-lain.

e.       Penelitian untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia.

f.       Digunakan sebagai dasar penyusunan program kerja dalam organisasi.

         4.   TANTANGAN DI BIDANG SUMBER DAYA MANUSIA

Dalam bukunya, Sedarmayanti (2010:107-108) menyebutkan bahwa terdapat tiga tantangan dalam manajemen sumber daya manusia, yaitu:

a.             Tantangan eksternal

      Merupakan berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada di luar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya. Contoh:

ü  Bidang ekonomi: tingkat inflasi, staglasi, resesi, depresi, tingkat bunga mempengaruhi bisnis, dan tingkat pengangguran.

ü  Bidang sosial, politik, hukum, perubahan peraturan, sikap dan tingkah laku.

ü  Bidang teknologi.

ü  Persaingan dan pembajakan pimpinan.

b.            Tantangan internal/ keputusan organisasi

      Merupakan tantangan yang dihadapi perusahaan dalam menyelenggarakan semua fungsi organisasi dengan tingkat efisiensi, efektivitas, dan produktivitas yang tinggi.

ü  Rencana strategis: pertumbuhan, produk atau segmen pasar baru.

ü  Anggaran.

ü  Ramalan atau estimasi produksi dan penjualan.

ü  Usaha baru, peluang bisnis baru, atau perluasan usaha.

ü  Desain organisasi dan kerja.

c.             Situasi kerja

         Tidak berada pada posisi statik, maksudnya bahwa situasi kerja dapat berubah setiap saat dan relatif tidak dapat dikendalikan sepenuhnya oleh perusahaan.

ü  Pensiun.

ü  Pengunduran diri.

ü  Pemberhentian setelah kontrak selesai.

ü  Cuti panjang.

ü  Kenaikan kebutuhan karyawan.

ü  Kematian.

         Rothwell (1995) persoalan yang dihadapi dalam perencanaan SDM, terutama dalam pengembangan dan implementasinya berdasarkan manajemen strategi dapat dikelompokkan ke dalam empat permasalahan:

1.         Perencanaan menjadi suatu problema yang dirasa tidak bermanfaat karena adanya perubahan pada lingkungan eksternal organisasi meskipun Nampak adanya peningkatan kebutuhan bagi perencanaan.

2.         Realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan dan strategi yang ditentukan oleh keterlibatan interes grup yang memiliki power

3.         Kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat manajemen dan keterampilan serta kemampuan manager yang memiliki preferensi bagi adaptasi pragmatic di luar konseptualisasi, dan rasa ketidakpercayaan terhadap teori atau perencanaan, yang dapat disebabkan oleh kurangnya data, kurangnya pengertian manajemen lini, dan kurangnya rencana korporasi.

4.         Pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam pengujian kematangan perencanaan sumber daya manusia sangat idealistis dan preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara manager mengatasi masalah-masalah spesifik.

         5.   TUJUAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

               1. Bagi kepentingan organisasi adalah sebagai berikut:

o   Menarik dan mempertahankan jumlah karyawan yang cukup dengan keahlian yang memadahi untuk dapat berperan secara efektif dalam mencapai tujuan organisasi.

o   Mengantisipasi dan menghadapi perubahan-perubahan tuntutan kerja/ perubahan-perubahan sumber daya manusia yang tersedia. Perencanaan SDM dapat meningkatkan keahlian, kemampuan dan motivasi peserta.

o   Mengontrol biaya SDM dan mengantisipasi secara egektif bila terdapat biaya karyawan baru muncul.

               2. Bagi kepentingan pribadi karyawan:

o   Mengetahui mengenai kemampuan prngembangan jenjang karirnya.

o   Mengetahui mrngenai kemampuan apa yang harus dimilikinya untuk menduduki jabatan tertentu.

o   Mengetahui mengenai waktu terbaik untuk mencapai jenjang karir tersebut.

               Menurut Veithzal Rivai (2009:51) tujuan perencanaan SDM adalah untuk:

a.      Menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.

b.      Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakan.

c.      Menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

d.      Mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat.

e.      Menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan

f.       Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

g.      Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal dan horizontal) dan pensiun karyawan.

h.      Menjadi dasar dalam penilaian karyawan.

Tujuan khusus dari perencanaan SDM antara lain:

1.      Menyeimbangkan antara biaya penempatan dan pemanfaatan karyawan.

2.      Menentukan kebutuhan rekrutmen.

3.      Menentukan kebutuhan pelatihan.

4.      Pengembangan manajemen.

5.      Hubungan karyawan dan industri.

         6.   TEKNIK PRENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

                     Sondang P. Siagian (2009:63-66) menjabarkan bahwa terdapat enam teknik peramalan sebagai instrumen perencanaan, yaitu:

1.      Ekstrapolasi

                        Merupakan suatu teknik peramalan dengan memproyeksikan kecenderungan-kecenderungan masa lalu ke masa depan. Artinya, tingkat dan jenis perubahan yang terjadi di masa lalu digunakan sebagai bahan untuk meramalkan perubahan-perubahan yang diperkirakan akan terjadi di masa yang akan datang

2.      Indeksasi

                        Adalah suatu metode memperkirakan kebutuhan ketenagakerjaan di masa depan dengan menyesuaikannya denga suatu indeks tertentu.

                        Perlu disadari bahwa ekstrapolasi dan indeksasi hanya bermanfaat sebagai instrumen peramalan jangka pendek karena kedua teknik tersebut berangkat dari asumsi bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan atas tenaga kerja, baik yang bersifat eksternal maupun internal, karena itu diperlukan instrumen peramalan lain.

3.      Analisis Statistikal

                        Analisis statistikal sangat bermanfaat karena analisis demikian digunakan dengan memperhitungkan perubahan yang mungkin terjadi sebagai penyebab bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia.

4.      Analisis Anggaran

                        Rancangan anggaran belanja berlaku untuk 1 tahun takwim, tetapi dapat pula berbeda tergantung pada kebiasaan yang berlaku bagi organisasi yang bersangkutan. Rancangan anggaran belanja terdiri dari berbagai “mata anggaran”, baik dilihat dari segi penerimaan maupun pengeluaran. Salah satunya ialah belanja pegawai yang mencakup berbagai komponen seperti pembayaran upah dan gaji serta pembayaran berbagai tunjangan. Kesemuanya itu diperuntukkan bagi para pekerja yang sudah bekerja bagi organisasi.

5.      Analisis Usaha Baru

                        Berarti bahwa para perencana memperhitungkan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan memperhitungkan perkiraan organisasi yang bersangkutan sendiri dengan situasi yang dihadapi oleh perusahaan-perusahaan lain yang sudah berpengalaman dalam menyelenggarakan kegiatan sejenis.

6.      Penciptaan Model Dengan Bantuan Komputer

                        Ini adalah pendekatan yang dianggap paling canggih dalam perencanaa sumber daya manusia dewasa ini. Model-model yang diciptakan biasanya berupa serangkaian rumus matematikal yang secara simultan menggunakan berbagai teknik peramalan untuk menghitung kebutuhan ketenagakerjaan di masa depan. Salah satu keuntungannya adalah jika terjadi perubahan dalam penawaran dan atau permintaan ketenagakerjaan, perubahan tersebut dapat segera dimasukkan ke dalam komputer untuk menyempurnakan rumus peramalan sehingga aktualitasnya lebih terjamin.

                     Handoko (1994) menyatakan upaya untuk memperkirakan kebutuhan SDM di masa mendatang dapat dilakukan dengan teknik forecasting. Beberapa teknik forecasting yang dapat digunakan dalam melakukan peramalan yang berkaitan dengan penyusunan perencanaan SDM, yaitu:

1.      Teknik Delphi

            Teknik ini menggunakan keahlian sekelompok orang untuk menyimpulkan berbagai pendapat dan melaporkan kesimpulan-kesimpulan dari pendapat-pendapat sekelompok orang tersebut kepada para ahli. Laporan ini kemudia dikaji ulang dengan cara menyurvei ulang sampai para ahli mencapai consensus

2.      Ekstrapolasi

            Teknik ini mendasarkan diri pada tingkat perubahan atau kecenderungan pada masa lalu untuk membuat proyeksi di masa yang akan dating. Teknik ini akan mempunyai keabsahan yang tinggi bila menggunakan asumsi Cateris Paribus. Teknik ini hanya dapat digunakan untuk perencanaan jangka pendek karena pada kenyatannya kondisi atau lingkungan selalu berubah

3.      Indeksasi

            Adalah teknik estimasi kebutuhan SDM di masa yang akan dating dengan menandai tingkat perkembangan karyawan dengan indeks. Sebagaimana halnya dengan teknik ekstrapolasi, teknik ini juga hanya berguna untuk perencanaan jangka pendek

4.      Analisis Statistik

            Berbeda dengan teknik ekstrapolasi dan teknik indeksasi, teknik ini digunakan untuk perencanaan SDM jangka panjang. Teknik ini lebih rumit, namun hasilnya lebih akurat karena teknik ini mempertimbangkan perubahan bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan SDM. Analisis statistik yang dikenal adalah regresi dan korelasi

         7.   SYARAT-SYARAT PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

o   Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

o   Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

o   Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.

o   Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.

o   Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

o   Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

         8.   HUBUNGAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

               Edy Sutrisno (2011) menyebutkan bahwa hubungan perencaan sumber daya manusia dengan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1)      Hubungan Perencanaan dengan Analisis Jabatan

Perencanaan sumber daya manusia menggunakan data analisis jabatan untuk membandingkan kecakapan karyawan sesungguhnya terdapat dalam sebuah organisasi.

2)      Hubungan Perencaan dengan Penarikan Tenaga Kerja

Penarikan tenaga kerja merupakan suatu program perencaan sumber daya manusia yang penting dan dimaksudkan untuk menarik tenaga kerja cakap yang diperlukan agar dapat memenuhi kebutuhan organisasi pada masa yang akan dating. Selain itu, juga memberikan suatu sarana untuk mencapai tujuan tindakan yang telah disetujui yang ditentukan dalam perencaan sumber daya manusia.

3)      Hubungan Perencaan dengan Seleksi

Hal ini menunjukkan suatu strategi perencaan sumber daya manusia yang penting untuk memperoleh tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.

4)      Hubungan Perencanaan dengan Perencanaan Karier

Perencanaan karier mempunyai masukan-masukan yang bernilai bagi fungsi perencanaan sumber daya manusia yaitu memberikan informasi dan menambah pengetahuan manajemen tentang aliran sumber daya manusia.

5)      Hubungan Perencanaan dengan Kompensasi

Kebijakan-kebijakan dan program-program kompensasi dapat mempengaruhi tujuan perencaan sumber daya manusia.

6)      Hubungan Perencanaan dengan Pelatihan

Program pelatihan merupakan akibat daripada usaha-usaha perencanaan sumber daya manusia. Program tersbut dapat digunakan unutk memenuhi jabatan-jabatan kosong oleh karyawan yang sudah ada.

2.      REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA

         1.   DEFINISI REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1)      Veithzal Rivai (2009:1) menyatakan bahwa rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar, yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih. Selian itu, rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.

2)      Dubois (2004:96) menyatakan “Recruitment is the process of attracting as many qualified applicants as possible for existing vacancies and anticipated openings. It is a talent search, a pursuit of the best group of applicants for an available position”.

3)      Menurut Sondang P. Siagian (2009:102), pengertian rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar uang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.

4)      Menurut Rachmawati (2008 : 84), rekrutmen sumber daya manusia merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para calon karyawan untuk memperkerjakan dalam dan oleh organisasi. Rekrutmen juga merupakan serangkaian kegiatan mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

5)      Hasibuan (2009:40) mendefinisikan perekrutan/penarikan adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.

6)      Menurut Ivancevich dalam Marwansyah (2010:106), rekrutmen adalah serangkaian aktivitas yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk menarik para pelamar kerja yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu organisasi dalam memcapai tujuan-tujuannya.

7)      Menurut Mondy dan Noe dalam Marwansyah (2010:106), rekrutmen adalah proses menarik orang-orang pada saat yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan kualifikasi yang cocok, dan mendorong mereka untuk melamar pekerjaan pada sebuah organisasi.

8)      Menurut Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2011:45), rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.

         2.   SUMBER-SUMBER REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA

                     Sumber-sumber rekrutmen menurut Sondang P. Siagian dalam bukunya (2009:113-124) adalah:

a.   Pelamar langsung.

b.   Lamaran tertulis.

c.   Lamaran berdasarkan informasi orang dalam.

d.   Iklan.

e.   Instansi pemerintah.

f.    Perusahaan penempatan kerja.

g.   Perusahaan pencari tenaga kerja profsional.

h.   Lembaga pendidikan.

i.    Organisasi profesi.

j.    Serikat pekerja, dan

k.   Balai latihan kerja milik pemerintah

         3.   TUJUAN REKRUTMEN

                     Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar-pelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit. Individu yang underqualified atau yang overqualified tidak boleh diangkat menjadi pegawai. Tujuan pasca pengangkatan perlu juga dipikirkan, proses rekrutmen harus menghasilkan karyawan yang merupakan pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang wajar. Tujuan lainnya adalah bahwa upaya rekrutmen hendaknya mempunyai efek luberan, yakni citra umum organisasi harus menanjak, dan bahkan pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan positif terhadap perusahaan dan produk-produknya.

            Menurut Simamora (2004:173), landasan program rekrutmen yang baik mencakup faktor-faktor berikut:

1.   Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat

2.   Program rekrutmen tidak pernah mengompromikan standar seleksi

3.   Berlangsung atas dasar berkesinambungan

4.   Program rekrutmen it kreatif, imajinatif, dan inovatif. Rekrutmen dapat menarik individu dari kalangan karyawan yang saat ini dikaryakan oleh perusahaan, karyawan ayng bekerja di perusahaan lain, atau orang yang tidak bekerja.

         4.   FILOSOFI REKRUTMEN

            Salah satu isu kunci dalam filosofi rekrutmen adalah apakah akan mempromosikan sebagian besar dari dalam perusahaan, ataukah akan mengangkat dari luar guna mengisi kekosongan di semua jenjang perusahaan. Aspek kedua adalah perihal penekanannya pada sekedar mengisi lowongan sajakah, atau pengangkatan untuk tujuan jangka panjang. Aspek ketiga berkenaan dengan kedalaman komitmen untuk mencari dan mengangkat berbagai tipe karyawan. Aspek keempat adalah apakah pelamar dianggap sebagai komoditas yang hendak dibeli atau sebagai pelanggan yang hendak dirayu. Aspek kelima menyangkut persoalan etis. Persoalan etis di sini adalah perihal keadilan dan kejujuran proses rekrutmen (Simamora, 2004:173-174).

               Menurut Rivai (2004:161) filosofi dari rekrutmen meliputi:

a.   Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mut yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat: a) analisis pekerjaan; b) deskripsi pekerjaan; dan c) spesifikasi pekerjaan.

b.   Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia ntuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: a) peramalan kebutuhan tenaga kerja; b)analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja.

c.   Biaya yang diperlukan diminimalkan.

d.   Perencanaan dan keputsan-keputusan strategis tentang perekrutan.

e.   Fleksibility.

f.    Pertimbangan-pertimbangan hukum.

         5.   HAMBATAN REKRUTMEN

         Menurut Simamora (2004:174-176) kendala yang lazim dijumpai dalam rekrutment meliputi:

a.            Karakteristik Organisasional

Karakteristik organisasional mempengaruhi desai dan implementasi system rekrutmen.

b.      Citra Organisasi

Citra organisasi hendaknya dipertimbangakan pula sebagai kendala potensial.Sekiranya citra organisasi dianggap remeh, kemungkinan untuk memikat banyak pelamar akan berkurang.

c.            Kebijakan Organisasional

Berbagai macam kebijakan yang dapat mempengaruhi perekrutan adalah sebagai berikut:

1.   Kebijakan promosi internal

2.   Kebijakan kompensasi

3.   Kebijakan status kepegawaian

4.   Kebijakan pengangkatan Internasional

d.      Rencana Strategik dan Rencana Sumber Daya Manusia

Rencana strategik menunjukkan arah perusahaan dan menetapkan jenis tugas dan pekerjaan yang perlu dilaksanakan.rencana sumber daya manusia menguraikan pekerjaan mana yang harus diisi dengan merekrut secara eksternal, dan mana yang akan diisi secara internal.

e.            Kebiasaan Perekrut.

f.       Kondisi Eksternal.

Batasan-batasan dari pemerintah dan serikat pekerja juga mempengaruhi rekrutmen (contoh: UMR).

g.      Daya Tarik Pekerjaan.

h.      Persyaratan Pekerjaan.

         Dalam bukunya, Sondang P. Siagian (2009:104-112) menguraikan tantangan yang perlu diperhatikan dalam rekrutmen, yaitu:

a.            Faktor-faktor organisasional

         Kebijaksaan yang mungkin menjadi kendala rekrutmen adalah:

         Kebijaksanaan promosi dari dalam.

               Lowongan yang ada diisi oleh pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi. Hal ini baik, karena dapat memberikan semangat kerja bagi karyawan. Sisi negatifnya adalah kemungkinan memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru, pendekatan baru, keahlian dan keterampilan baru menjadi sangat terbatas.

         Kebijaksanaan tentang imbalan.

               Menawarkan tingkat kompensasi yang lebih tinggi dari yang ditetapkan dalam kebijakan organisasi tentu tidak mungkin dan tidak boleh dilakukan. Padahal tidak mustahil adanya pelamar yang sangat kapabel untuk mengisi lowongan tersebut menuntut tingkat imbalan lebih tinggi dari standar imbalan.

         Kebijaksanaan tentang status kepegawaian.

               Ketentuan apakah peegawai harus bekerja penuh atau paruh waktu. Organisasi tidak akan merekrut pegawai separuh waktu dan tidak mengijinkan karyawannya bekerja di tempat lain.

b.      Kebiasaan pencari tenaga kerja

               Kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi organisasi. Sisi negatif  lain adalah sikap pandang enteng terhadap tugasnya sehingga rekrutmen dihentikan ketika sudah ada lamaran yang masuk taanpa mencari pertimbangan pelamar lain yang bisa jadi lebih baik.

c.            Kondisi eksternal (lingkungan)

               Yang termasuk kondisi eksternal lain adalah tingkat pengangguran, kedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru (kuat, relatif sama, lemah), keterampilan khusus aatau langka yang dibutuhkan, peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan, dan tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan pekerja baru itu.

         6.   TEKNIK REKRUTMEN

            Cardoso (2003:111) menyatakan bahwa teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik maupn swasta, dapat dialkukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan tergantung kepada keadaan organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

a.   Teknik Rekrutmen yang Disentralisasikan

               Jika suatu instansi mempunya beberapa ribu pekerja dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut sejmlah perkerja pada kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya.

               Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggung jawab untuk meminta dari para manager akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerjaan baru yang dibutuhkan di waktu yang akan datang. Setiap pengumuman pekerjaan harus memasukkan informasi seperti: a) jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji; b) lokasi tugas; c) gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja; d) kualifikasi minimal; e) tanggal mulai kerja; f) prosedur-prosedur pelamaran; g) tanggal penutupan pelamaran

b.   Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan

               Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen yang terbatas, dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi yang professional, ilmiah atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Instansi secara sendiri-sendiri biasanya lebih memilih rekrutmen yang didesentralisasikan karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya, hanya saja kelemahannya para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai apakah proses rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan memperhatikan nilai yang hendak diutamakan ataupun tidak.

         7.   SUMBER REKRUTMEN

            Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997) proses rekrutmen hendaknya perlu memperhatikan sumber-sumber yang dapat dijadikan wahananya, yaitu meliputi sumber internal dan sumber eksternal.

a.   Sumber Internal

               Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997) menyatakan bahwa sumber-sumber internal dalam rekrutmen meliputi karyawanyang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dan dipanggil kembali

      Kebijakan rekrutmen internal memiliki beberapa kelebihan, yaitu:

1.   Sebagian orang umumnya mengharapkan adanya kenaikan gaji dan status karier mereka.

2.   Manajemen perusahaan dapat menilai keahlian, pengetahuan dan keistimewaan dari kalangan karyawannya yang ada saat ini secara lebih akurat dari pada sekiranya diadakan wawancara terhadap pelamar.

3.   Masalah rekrutmen dan seleksi dapat disederhanakan karena yang direkrut dari luar adalah pekerja entry level dan persyaratan pendidikan, keahlian, dan pengetahuan tentang pekerjaan ini relatif sederhana.

4.   Individu yang ditarik dari dalam tentunya lebih mengenal perusahaan dan orang-orangnya, dengan cara ini biaya oenarikan akan lebih murah.

5.   Masa pelatihan dan sosialisasi lebih singkat.

      Kelemahan kebijakan rekrutmen internal:

1.   Memicu pertikaian.

2.   Tidak ada organisasi yang suatu saat tidak memanfaatkan injeksi “darah baru”.

3.   Ada kemungkinan karyawan dari dalam tidak lebih dari sekedar penir atasannya sehingga tidak satupun gagasan baru yang didapatkan.

4.   Perubahan tekhnologi yang sedemikian cepat menyebabkan organisasi tidak mungkin mengembangakan semua bakat dari dalam secara cepat guna mengikuti perubahan itu.

5.   Apabila sebuah lowongan diisi secara internal, lowongan kedua akanmuncul dalam artian menduduki posisi yang ditinggalkan oleh individu yang mengisi kekosongan pekerjaan tadi.

6.   Pencapaian tujuan affirmative action biasanya diraih hanya melalui perekrutan eksternal yang agresif.

7.   Kebijakan ini menciptakan pola pikir yang sempit dimana kebijakan promosi dari dalam juga membutuhkan program pengembangan manajemen yang kuat dalam upaya mempersiapkan kandiddat manajerial untuk memikul anggung jawab yang lebih besar.

b.   Sumber Eksternal

               Randall S. Schler dan Susan E. Jackson (1997) sumber eksternal merupakan sumber untuk mendapatkan karyawan dari luar perusahaan yang memiliki bobot atau kualifikasi tertentu. Sumber yang dapat dilakukan adalah dengan program referral karyawan.

               Sondang P. Siagian (2008) juga menambahkan berbagai sumber metode yaitu melalui perusahaan pancari tenaga kerja professional, organisasi profesi, dan balai latihan kerja milik pemerintah.

      Kebijakan rekrutmen eksternal mempunyai beberapa kelebihan, yaitu:

1.   Orang-orang yang direkrut dari luar membawa ide dan wawasan baru ke dalam perusahaan, mereka juga mampu mengadakan perubahan di dalam organisasi tanpa harus menyenangkan kelompok kepentingan.

2.   Rekrutmen palamar dari luar untuk lapisan mengengah dan yang dia atasnya akan mengurangi pertikaian di anatara kalangan karyawan karena perebutan promosi.

3.   Tidak banyak mengubah hirearki organisasional yang ada sekarang.

      Kebijakan rekrutmen eksternal juga mempunya beberapa kelamahan, yaitu:

1.   Perusahaan menanggung risiko dalam mengangkat seorang dari luar organisasi karena kecakapan dan kompetensi orang itu tidak dinilai dari tangan pertama.

2.   Perusahaan menanggung biaya kesempatan karena kehilangan waktu yang terjadi pada saat orang itudiorientasikan pada pekerjaan baru

3.   Seandainya pengangkatan dari luar sering terjadi, karyawan-karywan yang ada sekarang dapat menjadi tidak puas karena mereka tidak mendapatkan kesempatan promosi.

4.   Tidak ada informasi yang tersedia mengenai kemampuan individu dalam menyesuaikan diri dengan organisasi baru.

         8.   METODE REKRUTMEN

               a.   Waiting Line/Qucing Theory Method (teori deret)

Menentukan jumlah karyawan yang bekerja atas beban kerja yang bervariasi setiap harinya.

b.   Sampling Method

Karyawan dan tingkat reabilitas yang khusus.

c.   Linier Programming Method

Menetapkan sumber-sumber yang jarang dalam kebiasaan yang umum dalam suatu perusahaan.

d.   Decision Theory Method

Badan eksekutif yang menetapkan langsung calon mana yang akan direkrut dan berapa banyak jumlah pekerja yang dibutuhkan.

e.   Correlation Method

      Membandingkan korelasi fungsional departemen.

f.    Game Theory Method

      Persaingan antar pelamar kerja.

g.   Indeks Number Method

Ukuran dari turun naiknya harga, jumlah kegiatan perusahaan dikaitkan dengan suatu periode, disajikan dalam nomor-nomor variable.

h.   Time Series Analysis Method

Penafsiran penarikan tenaga kerja, biaya pelatihan, dan produksi, dalam suatu periode tertentu.

i.    Simulation Method

Pengetesan pekerja melalui suatu simulasi proses pekerjaan rutin dalam jangka pendek atau pada waktu tes.

j.    Program Evaluasi Review Technique (PERT)

Memberi gambaran kepada calon pekerja yang diterima tentang jaringan kejadian dan kegiatan kerja, penetapan sumber-sumber, pertimbangan waktu dan ongkos, menyusun jaringan, dan saluran kritik dari prosedur penarikan.

k.   Statistical Quality Control Chart Method

Menentukan kelas-kelas departemen dengan kualifikasi syarat pekerja tertentu untuk dapat meamsukinya, sehingga dapat mengontrol menentukan laminasi pekerja.

l.    Inventory Models Method

      Menentukan karyawan dihubungkan dengan inventaris perusahaan.

m.  Integrated Production Models Method

      Mengurangi sekecil mungkin biaya pekerja, produksi, dan inventaris.

         9.   EVALUASI REKRUTMEN

         Menurut Mathis dan Jacksoin (2001:295) terdapat hal-hal umum yang perlu dievaluasi, yaitu sebagai berikut:

a.            Jumlah Pelamar

Karena tujuan perekrutan yang baik adalah menghasilkan jumlah pelamar yang besar sehingga da[at dipilih yang paling berkualitas.

b.      Tujuan EEO yang Ingin Dicapai

Program perekrutan adalah aktivitas kunci yang digunakan untuk mencapai tujuan merekrut individu-individu dari kelas yang diproteksi, hal ini khususnya relevan ketika sebuah perusahaan benar-benar ingin mencapai tujuan-tujuan seperti itu.

c.            Kualitas Pelamar

Di samping kuantitas, harus ditanyakan pula kualifikasi dari kumpulan pelamar adalah cukup untuk mengisi lowongan pekerjaan yang tersedia. Apakah para pelamar memenuhi spesifikasi pekerjaan dan dapatkah mereka melakukan pekerjaan tersebut.

d.      Biaya per Pelamar yang Direkrut

         Biaya bervariasi tergantung pada jabatan yang akan diisi.

e.            Waktu yang Dibutuhkan untuk Mengisi Jabatan Kosong

Lamanya waktu yang diperlukan untuk mengisi jabatan kosong adalah cara yang lain untuk mengevaluasi upaya-upaya perekrutan.

KESIMPULAN

Perencanaan sumber daya manusia merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakn dalam organisasi, guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasaran yang telah akan ditetapkan. Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang, dan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut. Perencanaan tersebut tidaklah bersifat statis, karena arus perkembangan ilmu, pengetahuan, teknologi, kebutuhan, lingkungan selalu berubah-ubah, maka perencanaan tersebut harus dapat mengakomodasi setiap gerak perubahan tersebut, bila organisasi yang bersangkutan tidak mau ketinggalan. Ada dua kepentingan perencanaan sumber daya manusia, yaitu kepentingan individu dan organisasi. Kepentingan individu dapat membantu meningkatkan potensi begitu pula dengan kepuasan karyawan dapat dicapai melalui perencaan karier, sedangkan kepentingan organisasi mendapatkan calon karyawan yang memenuho kualifikasi.

Kualitas sumber daya manusia sebuah organisasi pada mulanya ditentukan oleh kualitas calon-calon pekerja atau pelamar. Upaya mendapatkan calon-calon pekerja tersebut diawali dari rekrutmen yaitu sebuah proses untuk menemukan dan menarik pelamar-pelamar yang berkemampuan untuk bekerja pada sebuah organisasi. Proses ini dimulai ketika organisasi mencari calon-calon pekerja baru, dari berbagai sumber dan dengan beragam cara, dan berakhir pada saat lamaran kerja diserahkan. Hasil proses rekrutmen adalah sekumpulan pelamar, yang kemudian akan diseleksi untuk mendapatkan pekerja-pekerja baru.

DAFTAR PUSTAKA

Priansa, Donni Juni dan H. Suwatno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Moekijat. 2010. Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Mandar Maju.

Covey, Stephen R. 2005. Strategi Pelatihan dan Pengembangan Sumber Saya Manusia Untuk Memenangkan Competitive Advantage dan Cooperative Advantage (oleh Gabriel Amin Silalahi. Surabaya: Batavia Press.

Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media Group.

Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manjemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.

Tohardi, Ahmad. 2001. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Mandar Maju.

Grensing, Lin dan Phopal. 2006. Human Resources Book: Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis. Jakarta: Prenada Media Group.

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.