ORIENTATION AND SOSIALIZATION

1.   ORIENTASI

      1.   1.   PENGERTIAN ORIENTASI

a.       Menurut Cascio dalam Sedarmayanti (2010:114), orientasi adalah pengakraban dan penyesuaian dengan situasi atau lingkungan.

b.      Menurut Decenzo & Robbins dalam Sedarmayanti (2010:114), orientasi adalah aktivitas yang melibatkan pengenalan karyawan baru kepada organisasi dan unit kerja mereka.

c.       Menurut Wether & Davis dalam Sedarmayanti (2010:114), orientasi adalah mengakrabkan karyawan dengan peran, organisasi, kebijakan organisasi, dan karyawan lain.

d.      Orientasi adalah aktivitas sumber saya manusia yang memperkenalkan karyawan baru kepada organisasi dan kepada tugas-tugas yang harus dikerjakan, atasan, dan kelompok kerja (Ivancevich dalam Marwansyah, 2010:141).

e.       Orientasi adalah prosedur pemberian informasi pokok tentang perusahaan kepada karyawan baru (Dessler dalam Marwansyah, 2010:141).

f.       Menurut H. Hadari Nawawi dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif (2008:208), Orientasi adalah usaha membantu para pekerja agar mengenali secara baik dan mampu  beradaptasi dengan suatu situasi atau suatu lingkungan/iklim bisnis suatu organisasi/perusahaan.

      1.   2.   TUJUAN ORIENTASI

            Tujuan orientasi menurut R. E. Smith dalam Marwansyah, (2010:143) sebagai berikut:

1.         Pengenalan organisasi atau perusahaan.

2.         Penyampaian kebijakan dan praktik-praktik yang penting.

3.         Penyampaian informasi tentang benefits dan services.

4.         Pendaftaran program benefit.

5.         Pengisian dokumen-dokumen kepegawaian.

6.         Penyampaian informasi tentang harapan-harapan manjemen.

7.         Penetapan harapan-harapan atau tujuan karyawan.

8.         Pengenalan rekan-rekan kerja.

9.         Pengenalan fasilitas kerja.

10.       Pengenalan tugas-tugas/pekerjaan.

                  Menurut Sedarmayanti (2010:115), tujuan orientasi adalah sebagai berikut:

1.         Memperkenalkan karyawan baru dengan ruang lingkup tempat bekerja, dan kegiatannya.

2.         Memberi informasi tentang kebijakan yang berlaku.

3.         Menghindarkan kemungkinan timbul kekacauan yang dihadapi karyawan baru, atas tugas atau pekerjaan yang diserahkan kepadanya.

4.         Memberi kesempatan karyawan baru menanyakan hal berhubungan dengan pekerjaannya.

                  Menurut Nawawi (2008: 212), program orientasi bertujuan untuk :

1.         Membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami standar pekerjaan, harapan organisasi, norma-norma, dan tradisi yang dihormati yang berlaku diperusahaan, serta kebijaksanaan-kebijaksanaan yang hars dijalankan.

2.         Membantu para pekerja baru untuk memahami dan melaksanakan perilaku sosial dalam kehidupan organisasi sehari-hari.

3.         Membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami berbagai aspek teknis pekerjaan atau jabatan.

                                                                                                                              Menurut Simamora (2003:334), menyatakan bahwa orientasi sumber daya manusia atau karyawan baru mempunyai beberapa tujuan, antara lain:

1.         Untuk mempelajari prosedur pekerjaan.

2.         Penjalinan hubungan dengan atasan maupun dengan bawahan.

3.         Memberikan karyawan perasaan memiliki dengan memperlihatkan bagaimana pekerjaan mereka sejalan dengan keseluruhan organisasi.

4.         Mengurangu jumlah stress dan kegelisahan yang mungkin dialami oleh karyawan baru.

5.         Mengurangi biaya start-up.

                                                                        Karyawan baru mempunyai banyak pertanyaan mengenai pekerjaan baru mereka dan perusahaan baru mereka. Pertanyaa-pertanyaan ini harus dijawab secara cepat dan efektif agar karyawan berada dalam langkah yang benar. Perusahaan hospitality harus mengembangkan program orientasi yang baik yang dapat menempatkan pertanyaan para karyawan mengenai pekerjaannya. Informasi yang termasuk dalam program ini dibagi dalam 3 kategori umum:

•           Informasi yang berhubungan dengan pekerjaan seperti company standards, management expectations of employees and policies, and procedure.

•           Informasi mengenai budaya perusahaan seperti acceptable norms of conduct, definitions of deviate or acceptable behavior, management philosophies, traditions, and strategic belief.

•           Informasi mengenai tanggung jawab pekerjaan dan aspek tekhnik dari pekerjaan tersebut, seperti apa yang termasuk dalam job description, jenis peralatan yang dipergunakan unutk melakukan pekerjaan tersebut, dan bagaimana hasil pekerjaan dievaluasi.

                  Orientasi (induksi) kerja bertujuan untuk :

·         Menciptakan kesan yang baik agar dapat menumbuhkan sikap positif terhadap setiap perusahaan.

·         Memperkenalkan standar capaian kinerja untuk dipahami sebagaimana mestinya, sehingga dapat dijadikan rujukan dalam pelaksanaan tugasnya.

·         Membantu menumbuhkan semangat kerja pegawai baru.

·         Memperkenalkan budaya dan etika kerja professional secara bertanggung jawab.

·         Membangun komitmen untuk mempercepat proses integrasi pegawai baru terhadap lingkungan perusahaan.

·         Memahami berbagai kebijakan perusahaan, sehingga mampu menyusun rencana-rencana pengembangan karier secara individual.

·         Mengatasi rasa canggung dalam mengembangkan model komunikasi interaktif, baik dengan pimpinan maupun sesama pegawai.

·         Mengenal site plan (denah posisi) lingkungan perusahaan, sehingga memudahkan bagi pegawai baru ketika harus berhubungan dengan unit kerja lain yang lokasinya berjauhan.

·         Menumbuhkan kebanggaan atas penerimaan dirinya sebagai pegawai perusahaan.

      1.   3.   MANFAAT ORIENTASI

                                                                        Menurut Sedarmayanti (2010:117), manfaat pengaruh orientasi terhadap perilaku karyawan, antara lain mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan dan kebimbangan karyawan. Mereka dapat menjadi bagian organisasi lebih cepat, merasa lebih yakin dan lebih senang.

                                                                                                                              Program orientasi membantu seseorang memahami aspek sosial, teknis dan kebudayaan tempat kerja, mempercepat proses sosialisasi dan penerimaan menjadi kerja sama dalam kelompok.

                                                                                                                                          Menurut Mangkuprawira (2003:165), menyatakan bahwa manfaat dari proses orientasi sumber daya manusia adalah pengurangan kecemasan karyawan baru.

      1.   4.   ASPEK-ASPEK ORIENTASI

                  Menurut Marwansyah (2010:141),  aspek-aspek orientasi antara lain:

a)      Masalah yang dihadapi pegawai baru; biasanya berupa kecemasan (apakah saya akan diterima oleh lingkungan?; apakah saya akan disukai oleh atasan atau rekan kerja saya?; amankah saya dalam lingkungan kerja yang baru ini?).

b)      Harapan yang tidak realistis, pegawai baru sering mempunyai harapan-harapan yang tidakrealistis karena tidak memiliki gambaran atau informasi yang jelas dan lengkap tentang lingkungan kerja yang sesungguhnya.

c)      Lingkungan kerja pertama, seseorang yang pertama kali mengenal dunia kerja, dapat mengalaminya karena perbedaan-perbedaan nilai/etos kerja, kebiasaan, dan lain-lain antara dunia kerja dan lingkungan sebelumnya.

d)     Diperlukannya proses sosialisasi karena adnaya perbedaan antara kepribadian individu pekerja dan budaya/nilai organisasi diperlukan penyesuaian-penyesuaian melalui proses sosialisasi.

      1.   5.   LANGKAH-LANGKAH ORIENTASI

Menurut Sedarmayanti (2010:115), langkah-langkah dalam orientasi adalah:

1.      Penyuluhan pendahuluan.

2.      Penunjukkan tempat tertentu (ibadah, kafetaria)

3.      Mengadakan pertemuan kelas.

4.      Pengenalan dengan karyawan lama.

Topik yang sering tercakup dalam program orientasi karyawan

Hal yang berhubungan dengan sosialisasi
·         Sejarah majikan ·         Organisasi majikan ·         Nama dan jabatan eksekutif utama ·         Jabatan dan departemen karyawan ·         Perlengkapan fasilitas fisik ·         Masa percobaan	·         Macam dan layanan produk tersedia ·         Tinjuan luas proses produksi ·         Kebijakan dan peraturan perusahaan ·         Peraturan kedisiplinan ·         Buku panduan karyawan ·         Prosedur dan pelaksanaan keselamatan
Tunjangan karyawan
·         Hari bayaran dan skala pembayaran ·         Cuti dan hari libur ·         Istirahat ·         Tunjangan pendidikan dan pelatihan ·         Penyuluhan	·         Tunjangan asuransi ·         Program pensiun ·         Layanan yang disediakan majikan bagi karyawan ·         Program rehabilitasi
Pengenalan
·         Kepada pengawas ·         Kepada pelatih	·         Kepada mitra kerja ·         Kepada penyuluh karyawan
Tugas pekerjaan
·         Lokasi pekerjaan ·         Tugas pekerjaan ·         Syarat keamanan pekerjaan	·         Tinjauan luas pekerjaan ·         Sasaran pekerjaan ·         Hubungan dengan pekerjaan lain

      1.   6.   PERENCANAAN PROGRAM ORIENTASI

                                                                                                                              Sekitar 85% perusahaan dengan 100 atau lebih karyawan menawarkan program orientasi. Perencanaan yang tepat dari program orientasi ini memastikan mencakup semua topik yang berhubungan.

                                                                                                                              Beberapa pengertian membagi orientasi menjadi dua program. Program pertama fokus kepada general property orientation, dan yang kedua fokus kepada specific job orientation.

                  GENERAL PROPERTY ORIENTATION

                                                                                                                              Salah satu dari langkah awal yang diambil untuk mengorientasi karyawan adalah dengan cara memperkenalkan karyawan baru terhadap seluruh properti-properti yang dimiliki oleh perusahaan. Pada tahap ini, orientasi mencakup beberapa aspek seperti organization’s mission statement dan filosofi managemen, general policies and procedures, insurance and benefits, personnel forms, guest and employee relation, dan the role of employees in meeting organizational goals.

                                                                                                                              Orientasi mengambil andil dalam mengurangi turn over karyawan. Keuntungan yang diperoleh oleh karyawan adalah:

•     Pemahaman yang lebih baik terhadap ekspektasi perusahaan dari mereka dan kinerja mereka.

•     Membantu karyawan untuk mengerti nilai dari posisi mereka dalam perusahaan; membantu membangun kepercayaan diri.

•     Para karyawan menaydari bahwa mereka sangat penting bagi operasional perusahaan.

•                                         Memberikan gambaran awal terhadap pekerjaan mereka dan perusahaan.

•                                         Menetapkan komitmen awal untuk menjadi bagian dari tim.

•                                         Membangun fondasi penting dari motivasi karyawan.

Keuntungan bagi Supervisor:

•     Memastikan bahwa semua karyawan baru sudah mengetahui kebijaksanaan perusahaan.

•     Memastikan bahwa semua karyawan baru mengerti akan pekerjaan mereka serta SOP.

•                                         Orientasi membantu peraturan dari supervisor.

•     Supervisor itu sendiri mendapatkan keuntungan dengan berpartisipasi kembali dalam basis awal.

•         Orientasi yang sukses membangun motivasi dari karyawan.

•                                         Tingkat turn over yang rendah            .

Keuntungan bagi perusahaan:

•     Orientasi yang konsisten; semua karyawan baru mendapatkan penjelasan yang sama

•     Membuat para karyawan baru merasakan bahwa mereka bekerja untuk perusahan yang bagus.

•     Menjaga perusahaan tetap berada pada jalurnya; harus tetap mempertimbangkan rival.

•                                         Memperkenankan senior management dalam barisan karyawan.

•     First impression is lasting impression; program orientasi yang baik dapat membangun fondasi yang kuat dari nilai dan filosofi perusahaan.

•     Meningkatkan pemahaman karyawan terhadap tujuan bisnis perusahaan dan prioritas perusahaan.

•     Memulai lebih awal untuk membangun pendekatan tim yang kuat pada semua level organisasi.

•                                         Tingkat turn over rendah.

SPECIFIC JOB ORIENTATION

ALAT  ORIENTASI

                                                                                                                                                                        Manager yang baik harus mempersiapkan alat orientasi yang dapat dibawa pulang oleh para karyawan baru. Alat orientasi tersebut memungkinkan para karyawan untuk mempelajari materi diskusi selama sehari dan membagi informasi dengan keluarga dan teman. Sejak hari pertama orientasi yang membanjiri karyawan dengan informasi, alat orientasi memungkinkan mereka untuk merefleksikan informasi dan memikirkan pertanyaan yang akan diajukan kepada HRD department di kemudian harinya.

Alat orientasi tersebut adalah:

•     Grafik organisasi.

•     Proyeksi grafik organisasi.

•     Map of facility.

•     Key terms unique to the industry, company and job.

•     Copy of policy handbook.

•     Copy of union contract (if appropriate).

•     Copy of specific job goals and description.

•     List of company holidays.

•     List of fringe benefits.

•     Copies of performance appraisal forms, dates, and procedures.

•     Copies of other required forms (requisitions, expense forms).

•     List of on-the-job training opportunities.

•     Sources of information.

•     Detailed outline of emergency and accident prevention procedures.

•     Sample copy of each important company publication.

•     Telephone numbers and locations of key personnel and operations.

•     Copies of insurance plans.

      1.   7.   TANGGUNG JAWAB TERHADAP ORIENTASI

                                                                                                                                          Menurut Sedarmayanti (2010:118), tanggung jawab terhadap orientasi dibagi antara bagian kepegawaian dan pengawas langsung. Bagian kepegawaian biasanya memperkenalkan karyawan mengenai masalah dan manfaat organisasi yang luas. Pengawas menangani pengenalan dan pelatihan di tempat kerja dan membantu karyawan menyesuaikan dengan kelompok kerja. Bagian kepegawaian dan pengawas perlu mengetahui beberapa kesulitan umum yang dapat mengurangi suksesnya program orientasi. Berikut adalah tanggung jawab keduanya, yaitu:

1.                           Tidak terlalu banyak informasi untuk dimengerti dalam waktu singkat.

2.   Tidak hanya diberi tugas kasar yang mengecilkan hati, minat jabatan dan loyalitas organisasi.

3.   Tidak dibebani terlalu banyak formulit untuk diisi dan buku pedoman untuk dibaca.

4.                           Tidak dipaksa dalam jabatan dengan orientasi kurang lengkap.

5.   Tidak dipaksa mengisi celah antara orientasi yang luas oleh bagian kepegawaian dan orientasi yang sempit pada tingkat bagian.

                 

      1.   8.   EVALUASI PROGRAM ORIENTASI

                                                                                                                              Menurut Sedarmayanti (2010:118), program orientasi sebaiknya dikaji ulang setiap tahun, untuk melihat apakah program berhasil dijalankan dan dapat membuat kemajuan di masa yang akan datang. Evaluasi dapat dilakukan melalui diskusi dengan karyawan baru setelah melewati masa satu tahun, wawancara dengan karyawan dan pengawas yang dipilih secara acak dan dengan menyebarkan kuesioner.

                                                                                                                              Program orientasi tergantung pada tindak lanjutnya. Mengapa demikian? Dalam sesi orientasi karyawan baru segan untuk mengakui ketidak tahuan apa yang dibicarakan dalam orientasi. Departemen SDM sering mengkritik kelemahan dari program orientasi. Kelemahan itu mungkin karena karyawan baru memerlukan informasi yang lebih banyak. Daftar cek bisa dijadikan sebagai umpan balik untuk membantu departemen SDM mengidentifikasi bagian mana dari program orientasi yang memiliki kekuatan. Tatap muka antara karyawan dan penyelia dapat dijadikan sebagai tindak lanjut yang penting.

      1.   9.   KESEMPATAN DAN KESULITAN

                                                                                                                              Bagian terlemah dari program orientasi terjadi pada tingkat penyelia.. Untuk membantu meyakinkan orientasi yang sistematik, penyelia perlu diberikan sederetan topik yang fokus pada perkenalan dan tugas-tugas pekerjaan.

                                                                                                                              Baik departemen SDM maupun penyelia bertanggung jawab untuk memahami bahwa karyawan adalah :

o        Tidak merasa gembira dengan mengabsorbsi terlalu banyak dari hubungan sosial dalam waktu sangat pendek.

o        Tidak merasa menerima beban berlebihan jika mereka melengkapi formulir.

o        Tidak hanya diberi tugas-tugas kasar yang kurang mendorong minat bekerja dan kesetiaan pada perusahaan.

o        Tidak diminta untuk melaksanakan tuigas-tugas dengan peluang tinggi yang akan mengalami kegagalan.

o        Tidak didorong ke dalam pekerjaan dengan orientasi yang sangat sederhana yang salah terima bahwa pendekatan coba-coba merupakan bentuk orientasi terbaik.

o        Tidak didesak untuk mengisis celah perbedaan orientasi luas oleh departemen SDM dengan orientasi sempit oleh penyedia.

2.   SOSIALISASI

      2.   1.   PENGERTIAN SOSIALISASI

a.      Menurut Wether & Davis dalam Sedarmayanti (2010:119), socialization is the on going process through which an employ begins to understand and accept the values, norms, and beliefs held by others in the organization.

            b.   Menurut Sedarmayanti (2010:119), proses sosialisasi adalah proses yang membantu organisasi mempertemukan kebutuhannya akan karyawan baru yang produktif, tempat bertemunya antara budaya organisasi dengan kepribadian individu (karyawan) melalui metode formal dan informal.

                  c.   Menurut Simamora (2004 : 269), terdapat aspek lain dari orientasi dan bahkan barangkali lebih penting: sosialisasi karyawan baru. Departemen sumber daya manusia berupaya mengintegrasikan pendatang-pendatang baru kedalam organisasi dan memungkinkan sosialisasi berlangsung. Sosialisasi (socialization) adalah proses berkesinambungan dimana para karyawan mulai memahami dan menerima nilai-nilai, norma, dan keyakinan yang dianut oleh orang-orang lainnya di dalam organisasi.

      2.   2.   TUJUAN SOSIALISASI

                  Tujuan sosialisasi sebagai berikut :

                  •     Memberikan keterampilan yang dibutuhkan  kepada seseorang untuk dapat hidup bermasyarakat.

                  •     Mengembangkan kemampuan berkomunikasi secara efektif.

                  •     Membantu mengendalikan fungsi-fungsi organik yang dipelajari melalui latihan-latihan mawas diri yang tepat.

                  •     Membiasakan diri berperilaku sesuai dengan nilai-nilai dan kepercayaan pokok yang ada di masyarakat.

                  •     Menanamkan nilai-nilai kepercayaan kepada seseorang yang mempunyai tugas pokok dalam masyarakat.

                  Tujuan umum dari sosialisasi menurut Simamora (2003 : 269), meliputi 3 aspek, yaitu sebagai berikut :

1.         Penguasaan keahlian dan kemampuan kerja

2.         Penerapan perilaku, peran yang tepat.

3.         Penyesuaian terhadap norma dan nilai – nilai kelompok kerja.

                                                                                                                                    Menurut Simamora (2003 : 269), sosialisasi biasanya berlangsung ketika seorang individu pertama kali memasuki sebuah organisasi. Sosialisasi juga berlangsung ketika seorang individu naik ke tangga hirarki atau menjadi lebih sentral perannya di dalam organisasi akibat meningkatnya senioritas atau pengalamannya. Seorang manajer harus memikirkan cara untuk mensosialisasikan aktifitas pelatihan dan pengembangan tertentu kepada kalangan karyawan mereka. Setelah itu manajer dapat merancang aktifitas pelatihan dan pengembangan yang mengitegrasikan strategi tersebut.

                                                                                                                                    Menurut Mangkuprawira (2003:162), menyatakan bahwa proses sosialisasi bertujuan untuk membantu perusahaan memenuhi kebutuhan untuk peningkatan produktivitas karyawan dan juga memampukan karyawan baru untuk memenuhi kebutuhannya. Hal ini dikarenakan program – program orientasi merupakan alat sosialisasi yang efektif karena biasa digunakan oleh karyawan baru yang pada umumnya memiliki keinginan untuk diterima, sehingga mereka mencoba untuk menginternalisasi cara – cara yang dibuat di perusahaan dan membuatnya menjadi cara mereka juga. Dengan proses orientasi dan sosialisasi yang insentif pendatang baru akan mungkin sekali menjadi lebih terpadu penuh ke dalam perusahaan setelah tingkat kepuasan, produktifitas, dan stabilitas dapat diterima mereka.

                                                                                                                                                Menurut Sedarmayanti (2008 : 119), proses sosialisasi diperlukan karena terdapat perbedaan antara kepribadian individu karyawan dan budaya atau nilai organisasi. Proses sosialisasi efektif dapat mempercepat waktu penyesuaian karyawan dengan budaya organisasi. Proses sosialisasi membantu organisasi mempertemukan kebutuhannya akan karyawan baru yang produktif, tempat bertemunya antara budaya organisasi dengan kepribadian individu (karyawan) melalui metode formal, seperti program orientasi dan program informal lainnya. Sosialisasi membawakan tiga macam informasi, yaitu:

1)               Informasi umum tentang pekerjaan biasa sehari-hari.

2)               Tinjauan tentang sejarah, tujuan, operasi, dan produk atau jasa organisasi, serta bagaimana sumbangan kerja karyawan terhadap kebutuhan organisasi dan

3)               penyajian terinci, mungkin lewat brosur, mengenai kebijaksanaan organisasi, aturan kerja dan tunjangan untuk karyawan.

                                                                                                                                                Sosialisasi biasanya berlangsung ketika individu pertama kali memasuki sebuah organisasi. Karyawan baru menjumpai anggota – anggota organisasi yang lain, mempelajari kebijakan yang berhubungan dengan kehadiran dan keterlambatan, dan mendengarkan filosofi dan tujuan organisasi. Untuk terus meningkatkan pengetahuan dan kemampuan karyawan maka diperlukan pelatihan dan pengembangan.

      2.   3.   TAHAPAN SOSIALISASI

                                    Menurut George Herbert Mead, sosialisasi yang dialami seseorang dapat dibedakan dalam tahap-tahap sebagai berikut:

•         Tahap persiapan (Preparatory Stage).

Tahap ini dialami manusia sejak dilahirkan, ketika seorang anak mempersiapkan diri untuk mengenal dunia sosialnya, termasuk untuk memperoleh pemahaman tentang diri. Pada tahap ini juga anak-anak mulai melakukan kegiatan meniru meski tidak sempurna. Contoh: Kata “makan” yang diajarkan ibu kepada anaknya yang masih balita. Makna kata tersebut juga belum dipahami dengan tepat oleh anak. Lama-kelamaan anak memahami secara tepat makna kata “makan” tersebut dengan cara menghubungkannya dengan kenyataan yang dialaminya.

•         Tahap meniru (Play Stage).

Tahap ini ditandai dengan: Semakin sempurnanya seorang anak menirukan peran-peran yang dilakukan oleh orang dewasa. Mulai terbentuk kesadaran tentang nama diri dan siapa nama orang tua, kakak, dan sebagainya.  Anak mulai menyadari tentang apa yang dilakukan seorang ibu dan apa yang diharapkan seorang ibu dari anak. Dengan kata lain, kemampuan untuk menempatkan diri pada posisi orang lain juga mulai terbentuk pada tahap ini.  Kesadaran bahwa dunia sosial manusia berisikan banyak orang. Sebagian dari orang tersebut merupakan orang-orang yang dianggap penting bagi pembentukan dan pertahanan diri, yakni dari mana anak menyerap norma dan nilai (Significant other).

•         Tahap siap bertindak (Game Stage).

Peniruan yang dilakukan sudah mulai berkurang dan digantikan oleh peran yang secara langsung dimainkan sendiri dengan penuh kesadaran. Kemampuannya menempatkan diri pada posisi orang lain pun meningkat sehingga memungkinkan adanya kemampuan bermain secara bersama-sama. Dia mulai menyadari adanya tuntutan untuk bekerja sama dengan teman-temannya. Pada tahap ini lawan berinteraksi semakin banyak dan hubungannya semakin kompleks. Individu mulai berhubungan dengan teman-teman sebaya di luar rumah. Peraturan-peraturan yang berlaku di luar keluarganya secara bertahap juga mulai dipahami. Bersamaan dengan itu, anak mulai menyadari bahwa ada norma tertentu yang berlaku di luar keluarganya.

•         Tahap penerimaan norma kolektif (Generalized Stage).

Pada tahap ini seseorang telah dianggap dewasa. Dia sudah dapat menempatkan dirinya pada posisi masyarakat secara luas. Dengan kata lain, ia dapat bertenggang rasa tidak hanya dengan orang-orang yang berinteraksi dengannya tapi juga dengan masyarakat luas. Manusia dewasa menyadari pentingnya peraturan, kemampuan bekerja sama bahkan dengan orang lain yang tidak dikenalnya secara mantap. Manusia dengan perkembangan diri pada tahap ini telah menjadi warga masyarakat dalam arti sepenuhnya.

                                                                                                                                                                                    Menurut Wexley dan Latham dalam Marwansyah (2010:142), sosialisasi dapat digambarkan sebagai sebuah proses yang terdiri dari tiga tahap yaitu:

                  •     Pre arrival: hal-hal yang dipelajari karyawan baru sebelum ia bergabung dengan organisasi.

                  •     Encounter: karyawan baru mendapatkan pemahaman yang lebih jelas tentang organisasi dan dihadapkan pada situasi bahwa harapan dan realita bisa jadi berbeda.

                  •     Metamorphosis: karyawan baru harus belajar mengatasi berbagai inkonsistensi yang mereka temukan dalam perjumpaan. Disini, karyawan baru telah benar-benar terlatih dalam pekerjaan mereka, menunjukkan kinerja efektif, dan telah menyesuaikan diri dengan nilai-nilai dan normapara rekan kerja.

      2.                           4.                                 PENDEKATAN SOSIALISASI                  

                                                                                                                                                                                    Tidak ada jalan tunggal terbaik dlam mensosialisasikan karyawan. Manager harus memilih dari bermacam-macam pendekatan sosialisasidan menentukan yang mana yang paling baik bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri. Manager harus membuat 7 pilihan ketika mendesain program sosialisasi, yaitu:

1.   Formal vs. informal. Dalam strategi formal, pendatang baru dipisahkan dari anggota perusahaan yang lain. Dalam strategi informal, pendatang baru digabungkan bersama anggota perusahaan yang lain; banyak pelajaran yang dapat dipetik dari lingkungan sebenarnya.

2.   Individual vs. collective. Pendatang baru memilih salah satu diantara terus melewati sosialisasi sendirian atau menjadi bagian dari grup.

3.   Sequential vs. non-sequential.pendatang baru harus melewati tahapan berbeda yang diidentifikasi atau proses melewati tahapan transisi tunggal.

4.   Fixed vs. variable. Strategi tetap mempunyai jadwal untuk beberapa jenis training; variable tidak mempunyai jadwal.

5.   Tournament vs. contest. Di turnamen, pendatang baru yang berhasil beralih ke tahap berikutnya. Dalam contest, pendatang baru diberikan kesempatan untuk menyelesaikan.

6.   Serial vs. disjunctive. Serial strategy melibatkan karyawan lama unutk mengajarkan karyawan yang baru untuk “melakukan apa yang kita lakukan”; disjunctive strategy membolehkan perilaku yang baru.

7.   Investiture vs. divestiture. Dalam investiture, prosesnya adalah satu orang memberikan informasi ke karyawan baru. Pada divestiture, prosesnya adalah salah satu menjelaskan kebiasaan perusahaan tersebut.

            2.                                 5.                                 PENEMPATAN KARYAWAN

1.               Penempatan: penugasan atau penugasan kembali karyawan pada pekerjaannya   atau jabatan baru.

2.   Promosi: perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke posisi lain dengan gaji, tanggung jawab dan/atau jenjang organisasi yang lebih tinggi.

Ada dua jenis promosi, yakni:

a.   Promosi berdasarkan prestasi.

b.   Promosi berdasarkan senioritas.

3.   Mutasi: perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke posisi lain dengan gaji,, tanggung jawab dan/atau jenjang organisasi yang relatif sama.

4.   Demosi: perpindahan karyawan dari suatu jabatan ke posisi lain dengan daji, tanggung jawab dan/atau jenjang organisasi lebih rendah.

KESIMPULAN

Orientasi merupakan usaha membantu para pekerja untuk pengakraban dan penyesuaian diri dengan situasi atau lingkungan suatu organisasi/perusahaan baru serta agar pekerja mengetahui peran dan tugas yang akan diembannya, struktur organisasi perusahaan, kebijakan-kebijakan yang berlaku di lingkungan perusahaan, pimpinan dan rekan kerjanya. Tujuan kegiatan orientasi adalah sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber daya manusia yang terfokus pada perilaku pekerja yang baru pada suatu perusahaan dan sifatnya sangat operasional serta bertujuan juga untuk menghilangkan atau mengurangi kendala-kendala yang dapat menghambat kerja pekerja baru tersebut.

Manfaat pengaruh program orientasi terhadap perilaku karyawan antara lain mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan dan kebimbangan karyawan. Mereka dapat merasa menjadi bagian dari organisasi lebih cepat, merasa lebih yakin dan lebih senang sehingga mereka dapat lebih baik mempelajari kewajiban. Akibatnya karyawan baru memerlukan lebih sedikit perhatian teman sekerja dan pengawas, bekerja lebih baik dan kemungkinan besar tidak ada yang mengundurkan diri minta berhenti.

Sosialisasi sangatlah berperan penting dalam usaha para calon karyawan baru untuk beadaptasi dengan segala nilai,norma dan penerapan di dalam lingkungan kerja. Sosialisasi diartikan sebagai kebiasaan dari suatu lingkungan yang terjadi secara berulang-ulang, dimana individu tersebut secara tidak langsung ikut serta dalam suatu lingkungan tersebut. Sehingga ini akan melatih individu/calon karyawan untuk berkomunikasi dan menanamkan nilai/norma tersebut kepada suatu individu/calon karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Covey, Stephen R. 2005. Strategi Pelatihan dan Pengembangan Sumber Saya Manusia Untuk Memenangkan Competitive Advantage dan Cooperative Advantage (oleh Gabriel Amin Silalahi. Surabaya: Batavia Press.

Grensing, Lin dan Phopal. 2006. Human Resources Book: Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis. Jakarta: Prenada Media Group.

Hasibuan, H. Malayu S.P..2009.Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.Jakarta:PT. Bumi Aksara.

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.

Moekijat. 2010. Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Mandar Maju.

Priansa, Donni Juni dan H. Suwatno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Sedarmayanti. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manjemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama.

Simamora, Henry.2004.Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi ketiga.Yogyakarta:Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN

Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sutrisno, Edy. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenada Media Group.

Tohardi, Ahmad. 2001. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Mandar Maju.

     

.